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パワハラが、企業の苦情相談の主役に!(厚労省平成28年調査) 

パワハラが、企業の苦情相談の主役に!
(厚労省平成28年調査)


平成29.4.28、厚労省は、「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」結果を公表した。
それによると

 
○ 従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための相談窓口(以下「相談窓口」)において相談の多いテーマは、パワーハラスメントが32.4%と最も多かった。
  一方、過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は32.5%にのぼった。

  調査の詳細は、下記URLから参照できる。

  http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000163573.html

(参考)

パワハラ調査結果

 (グラフの説明)
 パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組により、職場環境が変わる、コミュニケーションが活性化するほか、「休職者・離職者の減少」、「メンタル不調者の減少」などの付随効果がみられる


 [編注、コメント]
 グラフを見ると、パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組が、職場環境の改善に好循環を生む状況がわかる。


労務安全情報センター
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時間外労働の上限規制「限度時間等」の法制化に向けた審議!(論点) 

時間外労働の上限規制「限度時間等」の法制化
に向けた審議のための論点!


 現在、「労働政策審議会労働条件分科会」では、時間外労働の上限規制(1)限度時間等について審議が行なわれている。
 先の平成29年5月12日の審議会では、以下、「論点について」事務局案が示され審議されたところ。
 今後の審議の方向性を確認するためにも、資料「論点について」の内容確認をしておきたい。
 事務局案の「論点について」は、以下の構成。
 なお、当該資料は以下URLから全文を直接参照することができます

 http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000164675.pdf

論点について(事務局案)
(1)時間外労働の上限規制
(1)限度時間等

(2)適用除外等の取扱い
 自動車の運転業務
 建設事業
 医師
 新技術、新商品等の研究開発の業務

(3)新たな指針に盛り込むべき事項
⇒ 現行の限度基準告示及び労使合意を踏まえれば、新たな指針に盛り込むべき事項としては以下のような事項が考えられる。
 ・ 特例による延長時間をできる限り短くする努力義務
 ・ 特例に係る割増賃金率を法定基準を超える率とする努力義務
 ・ 特例の場合に実施する健康・福祉確保措置の内容の例示
 ・ 労働時間を延長する必要のある業務の区分を細分化すること
⇒ さらに、休日労働についてもできる限り抑制するよう努めなければならないことを盛り込むこととする。

(2) 勤務間インターバル
(3) 長時間労働に対する健康確保措置
(4) その他

[編注、コメント]
平成29.5.12労働政策審議会労働条件分科会へのリンクは下記から
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000164677.html

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解雇無効時における金銭救済制度の具体的下限額、上限額について(たたき台) 

解雇無効時における金銭救済制度の
下限額、上限額について(たたき台)


 平成29.5.15に開催された厚労省「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」において、厚労省事務局から提出された報告書取りまとめのための「たたき台」の内容が明らかになった。

 全文参照は以下のURLから
 「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」
報告書(たたき台)
 http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000164690.pdf

(抜粋)

 報告書「たたき台」のうち、「解雇無効時における金銭救済制度について」部分は、以下の構成となっています
2.解雇無効時における金銭救済制度について
(1)解雇無効時における金銭救済制度の検討
(2)解雇無効時における金銭救済制度の在り方
  ① 基本的な枠組みの全体像
  ② 労働者申立制度
    ア 例1について
    イ 例2について
    ウ 例3について
  (ア)対象となる解雇
  (イ)労働者が金銭の支払を請求する権利
  (ウ)使用者による金銭の支払及び労働契約の終了
  (エ)労働契約解消金請求訴訟と他の訴訟との関係
  (オ)金銭的予見可能性を高める方策
  (カ)時間的予見可能性を高める方策
  (キ)他の労働紛争解決システムへの影響
  (ク)その他
  ③ 使用者申立制度
(3) 解雇無効時における金銭救済制度の必要性


このうち、焦点の解決金の下限額、上限額についての言及が以下の箇所でなされています。
すなわち、上記目次のうち、

(オ)金銭的予見可能性を高める方策
のなかで、(要旨)次のような取りまとめが行なわれています


 『裁判等における金銭の算定について予見可能性を高めることが重要であり、解消対応部分(+その他慰謝料的な「損害賠償的部分」)については、上記の金銭の性質を踏まえた、一定の考慮要素を示すとともに、その予見可能性を高めるため、上限額や下限額などの限度額を設定することが適当であると考えられる。』

 『また、具体的な限度額については、』

 『今回の金銭救済制度における労働契約解消金のうち解消対応部分は、労働者に帰責性がない状況で労働契約を解消することの代償であるから、早期退職優遇制度の割増額が参考となり、その平均値が 15.7 ヶ月分であることから、例えば下限を6か月、上限を 24 か月とするような考え方があり得る等の意見があったが、その具体的な内容については、引き続き、議論を深めることが適当であると考えられる。』


 [編注、コメント]
 いよいよ、具体額が出てきました。最終的にどのように収斂して行くのでしょうか。???


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「最長2歳まで育児休業の再延長」の追加改正,平成29.10.1施行へ 

再掲

平成29年3月31日に成立
(追加改正された育児・介護休業法)

主な改正点

1 最長2歳まで育児休業の再延長が可能に
 1歳6か月以後も、保育園等に入れないなどの場合には、会社に申し出ることにより、育児休業期間を最長2歳まで再延長できる。(雇用保険の育児休業給付金も2歳までとなる。)

2 子どもが生まれる予定の従業員等への育児休業等の制度等の周知
 従業員やその配偶者が妊娠・出産したこと等を知った場合に、会社はその従業員等に個別に育児休業等に関する制度(育児休業中・休業後の待遇や労働条件など)を知らせる努力義務。

3 育児目的休暇の導入を促進
 未就学児を育てながら働く従業員が子育てしやすいよう、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務。
 例:配偶者出産休暇、ファミリーフレンドリー休暇、子の行事参加のための休暇等

4 施行は平成29.10.1。


[編注、コメント]
 平成29.1.1に育児介護休業法の大幅改正が施行されたばかりの育児・介護休業法だが、さらに、平成29.10.1施行の追加改正が行なわれている。



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「最長2歳まで育児休業の再延長」平成29.10.1施行へ 

平成29年3月31日に成立
(追加改正された育児・介護休業法)

主な改正点

1 最長2歳まで育児休業の再延長が可能に
 1歳6か月以後も、保育園等に入れないなどの場合には、会社に申し出ることにより、育児休業期間を最長2歳まで再延長できる。(雇用保険の育児休業給付金も2歳までとなる。)

2 子どもが生まれる予定の従業員等への育児休業等の制度等の周知
 従業員やその配偶者が妊娠・出産したこと等を知った場合に、会社はその従業員等に個別に育児休業等に関する制度(育児休業中・休業後の待遇や労働条件など)を知らせる努力義務。

3 育児目的休暇の導入を促進
 未就学児を育てながら働く従業員が子育てしやすいよう、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務。
 例:配偶者出産休暇、ファミリーフレンドリー休暇、子の行事参加のための休暇等

4 施行は平成29.10.1。


[編注、コメント]
 平成29.1.1に育児介護休業法の大幅改正が施行されたばかりの育児・介護休業法だが、さらに、平成29.10.1施行の追加改正が行なわれている。



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