労務安全情報センター[労基情報]

外国人高度人材ポイント制とは

　高度人材（現在でも就労が認められてる外国人のうち、高度な資質・能力を有すると認められる者）の受入れを促進するため、高度人材に対しポイント制を活用した出入国管理上の優遇措置を与える制度です。
　高度人材の活動内容を、『学術研究活動』『高度専門・技術活動』『経営・管理活動』の３つに分類し、それぞれの特性に応じて、「学歴」、「職歴」、「年収」などの項目ごとにポイントを設け、ポイントの合計が一定点数に達した場合に、出入国管理上の優遇措置を与えることにより、高度人材の我が国への受入れ促進を図ることを目的とするものです。

（高度人材に与えられる優遇措置）
 複合的な在留活動の許容
 在留期間「５年」の付与
 在留歴に係る永住許可要件の緩和
 入国・在留手続の優先処理
 配偶者の就労
 親の帯同
 高度人材に雇用される家事使用人の帯同

制度開始時期 平成２４年５月７日




詳細は
　法務省入国管理局の制度説明に直接あたって確認しよう!!!
⇒　http://www.immi-moj.go.jp/info/120416_01.html



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　[以下””内はスポーツニッポン
　2012年5月11日記事から]

”　関越自動車道の高速ツアーバス事故を起こしたバス会社「陸援隊」（千葉県印西市）が、賃金台帳に労働時間を記載しないなど複数の法令違反をしていた疑いがあることが１１日、厚生労働省の調査で分かった。同日の民主党の会合で公表された。

　成田労働基準監督署は既に陸援隊の針生裕美秀社長らの事情聴取を開始。書類送検などの対応も視野に入れ、事実関係を調査している。

　厚労省によると、陸援隊は他にも時間外賃金や割り増し賃金を支払っていなかったり、労使協定を結ばずに８時間以上の労働をさせたりした疑いもあるという。

　一方、小宮山洋子厚労相は１１日、日本バス協会と高速ツアーバス連絡協議会に、労働基準法が定める労働時間の順守や労働者に対する年１回の定期健康診断の実施などを徹底するよう書面で要請した。”


[編注、コメント]

　バス運転者の労働条件の改善を図るため、労働大臣告示「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（改善基準告示）が策定されている。

　その基準は例えば、

１）　１日の運転時間は２日（始業時刻から起算して４８時間をいう。以下同じ）平均で９時間が限度。

２）　連続運転時間は４時間が限度。

３）　４週間を平均した１週間当たりの運転時間は原則として４０時間が限度。
　　　但し、貸切バスを運行する営業所において運転の業務に従事する者、貸切バスに乗務する者及び高速バスの運転者について、書面による労使協定を締結した場合には、５２週間のうち１６週間までは、５２週間の運転時間が２，０８０時間を超えない範囲内において、４週間を平均した１週間当たりの運転時間を４４時間まで延長することができる。

４）　時間外労働及び休日労働は１日の最大拘束時間（１６時間）、４週間の拘束時間（原則２６０時間、労使協定があるときはポイント２（１）の条件の下で２８６時間まで）が限度。

５）　休日労働は２週間に１回が限度。など。

　しかし、陸延隊の場合、日雇い的な雇用がなされていたとの情報もあるようだ。
　それでは、前後の疲労の蓄積に目配りする体制はとれない訳だ。そもそも、改善基準告示では、基本的に「日雇い雇用対策はなされていない。」

　なお、改善基準告示の詳細は、以下の資料からご確認願います。

⇒　http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/040330-11.html



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　表題の調査がＪＩＬＰＴにより実施され公表されている。

　調査対象は、2011 年5 月～12 月に、雑誌記事、企業の広報媒体、有識者等からの情報提供等により、ハラスメントの予防・解決に積極的に取り組んでいると思われる39 組織（使用者16 組織、労働組合23 組織（うち、企業別労組13 組織、産業別労組7 組織、職業別労組1 組織、個人加盟労組2 組織））。

　なお、調査結果の詳細は以下のURLから直接確認することができる。

　⇒　http://www.jil.go.jp/press/documents/20120427.pdf


　以下は、前記調査のうち、「ハラスメント発生の背景・原因と考えられるもの」として指摘のあった事項である。


　～　ハラスメントが発生する背景・原因について、ヒアリング調査先である企業と労働組合は、実際に職場内で発生した事例等から、以下のような背景・原因を推測し回答した。多くの労使が複数の事項を回答した。これらはそれぞれが単独でハラスメントの原因となるのではなく、相互に密接に関連してハラスメント発生の可能性を高めていることが推察される。～


・人員削減・人材不足による過重労働とストレス

・職場のコミュニケーション不足

・会社からの業績向上圧力、成果主義

・管理職の多忙・余裕のなさ

・就労形態の多様化

・業界特有の徒弟制度的関係

・事業構造の変化（に伴う人事異動）、職場環境の変化

・業界の低賃金構造

・上司部下間あるいは同僚間の人間関係の希薄化と信頼関係の欠如

・行為者の資質やハラスメント意識の欠如

・管理職に対する教育不足

・人権意識や個人の尊重の希薄化

・職場内に相談に乗ったり仲裁したりする人材がいなくなったこと

・コミュニケーション能力の低下

・管理職のマネジメント能力の低下

・お金を払っているという権利意識（ハラスメント行為者が顧客の場合）



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　平成23年度雇用均等基本調査（速報・厚生労働省）の結果が公表されている。

　同調査は、「ボジティブ・アクション、育児休業、短時間正社員制度の導入状況」を明らかにしている。

　なお、詳細は以下のURLから直接確認することができる。

　⇒　http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-23.html

○　ポジティブ・アクションの推進状況

・　ポジティブ・アクションについて、「取り組んでいる」企業割合は31.7％（平成22年度28.1％）、「今後、取り組むこととしている」企業割合は15.1％（同10.6％）となっており、それぞれ前回調査に比べ3.6 ポイント、4.5 ポイント上昇し過去最高となった。「今のところ取り組む予定はない」とする企業割合は51.9％（同60.4％）であった。


○　育児休業取得者割合

・　女性 87.8％と平成22年度調査（83.7％）に比べ4.1ポイント上昇

・　男性 2.63％で前回調査（1.38％）に比べ1.25 ポイント上昇し過去最高となった。


○　短時間正社員制度の導入状況

・　制度がある事業所の割合は20.5％と平成22年度調査（13.4％）に比べ7.1 ポイント上昇した。



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１　平成22年度、総合労働相談件数が約113万件、民事上の個別労働紛争の相談件数が約25万件、助言・指導申出受付件数が7,692件、あっせん申請受理件数が6,390件である。

２　その内容を見ると、従来から多かった解雇、労働条件の引き下げ等に加え、いじめ・嫌がらせの相談が増加する等、複雑・多様化の傾向にある。

３　労働基準監督署には、賃金不払を中心に労働基準関係法令上問題が認められる申告事案が依然として数多く寄せられている。

４　雇用均等室には、募集・採用、解雇等に関する性別を理由とする差別的取扱い、妊娠・出産等を理由とする解雇やその他不利益取扱い、セクシュアルハラスメント、母性健康管理措置、育児・介護休業の取得、パートタイム労働者の雇用管理等に関する相談が多数寄せられている。



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