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役員・幹部、管理職に対する自社株付与 

 自社株付与

 社員に報酬として自社株を付与する企業が増加している。
 自社株付与の方法として、「株式給付信託」を使う例が多い。株式給付信託は、信託銀行が企業の資金で株式を取得し、業績に連動して役員等にポイントを付与し在職時、退職時等にポイント数に応じて株式を給付するものだ。

 自社株を付与する企業増加の背景には、東証がコーポレートガバナンスコード(企業統治指針)で役員への株式報酬導入を推奨しているほか、2018年から税制上、給与等増価額の10%を法人税額から控除することができるが、この対象に株式給付信託で付与する株式の時価相当額を含めることができるようになったことも大きい。

 企業としても、業績を上げた役員や社員に自社株を付与し一層の奮起を促す狙いや、福利厚生目的で広く社員に自社株を渡す(株式給付信託を活用した従業員持ち株制度)などにより社員の一体感を醸成することができる。


[編注、コメント]

 基本的には、上場企業において導入できる制度。


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「従業員引き抜き禁止の取り決め」 独禁法に抵触の恐れ 

従業員引き抜き禁止の取り決め
独禁法に抵触の恐れ
米、悪質なら刑事訴追
日本企業も意識改革急務



以下は、日本経済新聞2018.7.30朝刊記事から

 公正取引委員会が2月にまとめた「人材と競争政策に関する検討会」の報告書。・・。報告書は従業員やフリーランスなどの人材獲得競争に関して、引き抜き禁止の取り決めや賃金調整をした場合、独禁法違反になりうると明示した。

 米国ではすでに2年前に、引き抜き禁止の取り決めや賃金調整は価格協定と同様に「カルテル」に該当するとの方針を当局が公表し、経営者や人事担当者が収監されるリスクが現実味を帯びている。企業は「雇用カルテル」への注意が必要だ。
(中略)
 違反行為となる可能性があるのは、従業員の引き抜きや勧誘をしないようにする引き抜き禁止協定や、賃金幅を一定にするといった企業間の賃金調整だ。賃金調整につながる情報交換自体も違反の可能性がある。(以下略)

(参考)
 ◎米当局が示した禁止行為の事例
(日本経済新聞記事から)
1 他社との間で、従業員の給料などの雇用条件について、具体的な数値か幅で合意する
2 他社との間で、従業員の勧誘や引き抜きをしないよう合意する
3 他社との間で、従業員の福利厚生の内容について合意する
4 他社との間で、従業員の給料や雇用条件に関する個社情報を交換する


[編注、コメント]
 記事は、専門家は「・・営業部門と比べ、人事部門はカルテルへの意識が乏しい」と指摘しており、日本では人事担当者の交流会が多く、交換情報の中身には配慮が必要だと、注意を促している。
 注目の、少し気になる記事であった。



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年休を前倒しで付与した場合の年休時季指定義務の特例について(案) 

年休前倒付与制度を運用している事業場における
使用者の5日間年休時季指定義務の特例について


 年休日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、付与日から1年以内の期間に、なんらかの方法により与えなければならない(2019年4月施行)こととなるが、その場合、年休を法律よりも基準日統一等の必要性から、年休前倒付与で制度運用している事業場において、年休5日付与に関する時期指定義務の特例(案)が示されています。
 つぎの4つの場合を想定した取扱い特例です。

 詳細は、下記リンク先から確認してください。
→ https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000344355.pdf

○第1項の内容:通常の前倒しの際の扱い
年休前倒特例

○第2項の内容:ダブルトラック発生時の特例
○第3項の内容:特例期間後の取扱い
○第4項の内容:履行期間前の年休取得の取扱い



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改正(新)36協定様式案について 

 平成30年8月9日開催の第145回労働政策審議会労働条件分科会において、改正(新)36協定様式案が示されました。
 以下、改正(新)様式のイメージと記載心得を転載し紹介します。
 情報源 https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/0000024580_00003.html


改正(新)36協定様式案について

 新36協定様式には、特別条項を設ける場合と設けない場合の2様式があります。
 特別条項を設ける場合の様式は、限度時間までの時間を協定する1枚目と特別条項を定める2枚目の2枚セットの様式となっています。
(下記は、特別条項を設ける場合の例を掲載しています。)


 新36協定様式 (↓クリックすると拡大表示できます)
新36協定様式1

様式第○号の○(第○条関係)(裏面)
記載心得
1 「業務の種類」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせる必要のある業務を具体的に記入し、労働基準法第 36 条第6項第1号の健康上特に有害な業務について協定をした場合には、当該業務を他の業務と区別して記入すること。なお、業務の種類を記入するに当たつては、業務の区分を細分化することにより当該必要のある業務の範囲を明確にしなければならないことに留意すること。

2 「延長することができる時間」の欄の記入に当たつては、次のとおりとすること。時間数は労働基準法第 32 条から第 32 条の5まで又は第 40 条の規定により労働させることができる最長の労働時間(以下「法定労働時間」という。)を超える時間数を記入すること。なお、本欄に記入する時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数が 1 箇月について 100 時間以上となつた場合、及び2箇月から6箇月までを平均して 80 時間を超えた場合には労働基準法違反(労働基準法第 119 条の規定により6箇月以下の懲役又は 30 万円以下の罰金)となることに留意すること。
(1) 「1日」の欄には、法定労働時間を超えて延長することができる時間であつて、1日についての限度となる時間を記入すること。なお、所定労働時間を超える時間数で協定する場合においては、所定労働時間を超える時間数を併せて記入することができる。
(2) 「1箇月」の欄には、法定労働時間を超えて延長することができる時間であつて、「1年」の欄に記入する「起算日」において定める日から1箇月ごとについての延長することができる限度となる時間を 45 時間(対象期間が3箇月を超える変形労働時間制により労働する者については、42 時間)の範囲内で記入すること。なお、所定労働時間を超える時間数で協定する場合においては、所定労働時間を超える時間数を併せて記入することができる。
(3) 「1年」の欄には、法定労働時間を超えて延長することができる時間であつて、「起算日」において定める日から1年についての延長することができる限度となる時間を 360 時間(対象期間が3箇月を超える変形労働時間制により労働する者については、320 時間)の範囲内で記入すること。なお、所定労働時間を超える時間数で協定する場合においては、所定労働時間を超える時間数を併せて記入することができる。

3 ②の欄は、労働基準法第 32 条の4の規定による労働時間により労働する労働者(対象期間が3箇月を超える変形労働時間制により労働する者に限る。)について記入すること。なお、延長することができる時間の上限は①の欄の労働者よりも短い(1箇月 42 時間、1年 320 時間)ことに留意すること。

4 「労働者数(満 18 歳以上の者)」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせることができる労働者の数について記入すること。

5 「労働させることができる法定休日の日数」の欄には、労働基準法第 35 条の規定による休日(※1週1休又は4週4休であることに留意)に労働させることができる日数を記入すること。

6 「労働させることができる法定休日における始業及び終業の時刻」の欄には、労働基準法第 35 条の規定による休日であつて労働させることができる日の始業及び終業の時刻を記入すること。

7 チェックボックスは労働基準法第 36 条第6項第2号及び第3号の要件を遵守する趣旨のものであり、「2箇月から6箇月まで」とは、起算日をまたぐケースも含め、連続した2箇月から6箇月までの期間を指すことに
留意すること。また、チェックボックスにチェックが無い場合には有効な協定とはならないことに留意すること。

8 協定の当事者について、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者と協定すること。なお、労働者の過半数を代表する者は、労働基準法施行規則第6条の2の規定により、労働基準法第 41 条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でなく、かつ法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であつて、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。これらの要件を満たさない場合には、有効な協定とはならないことに留意すること。

9 本様式で記入部分が足りない場合は同一様式を使用すること(労働基準法施行規則第 59 条の2)。この場合、必要のある事項のみ記入することで差し支えない。

10 労働基準法施行規則第 24 条の2第4項の規定により、労働基準法第 38 条の2第2項の協定の内容を本様式に付記して届け出る場合は、事業場外労働の対象業務については他の業務とは区別し、事業場外労働の対象業務である旨を括弧書きした上で、「所定労働時間」の欄には当該業務の遂行に通常必要とされる時間を括弧書きすること。また、「協定の有効期間」の欄には事業場外労働に関する協定の有効期間を括弧書きすること。



新様式(特別条項) (↓クリックすると拡大表示できます)
新36協定様式(特別条項)

様式第○号の○(第○条関係)(裏面)
記載心得
1 労働基準法第 36 第1項の協定において同条第5項の事項を締結した場合における、本様式の記入に当たつては、次のとおりとすること。
(1) 「業務の種類」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせる必要のある業務を具体的に記入し、労働基準法第 36 条第6項第1号の健康上特に有害な業務について協定をした場合には、当該業務を他の業務と区別して記入すること。なお、業務の種類を記入するに当たつては、業務の区分を細分化することにより当該必要のある業務の範囲を明確にしなければならないことに留意すること。
(2) 「労働者数(満 18 歳以上の者)」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせることができる労働者の数について記入すること。
(3) 「起算日」の欄は本様式における「時間外労働・休日労働に関する協定届」の起算日と同じ年月日を記入すること。
(4) 「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の欄には、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に記入すること。なお、業務の都合上必要な場合、業務上やむを得ない場合等恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものを記入することは認められないことに留意すること。
(5) 「延長することができる時間及び休日労働の時間」の欄には、労働基準法第 32 条から第 32 条の5まで又は第 40 条の規定により労働させることができる最長の時間(以下「法定労働時間」という。)を超える時間数と休日労働を合計した時間数であつて、「起算日」において定める日から1箇月ごとに延長することができる限度となる時間を 100 時間未満の範囲内で記入すること。なお、所定労働時間を超える時間数で協定する場合においては、所定労働時間を超える時間数と休日労働の時間数を合算した時間数を併せて記入することができる。
「延長することができる時間」の欄には、法定労働時間を超えて延長することができる時間を記入すること。1年にあつては、「起算日」において定める日から1年についての延長することができる限度となる時間を 720 時間の範囲内で記入すること。なお、所定労働時間を超える時間数で協定する場合においては、所定労働時間を超える時間数を併せて記入することができる。
両欄に記入する時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数が 1 箇月について 100 時間以上となつた場合、及び2箇月から6箇月までを平均して 80 時間を超えた場合には労働基準法違反(労働基準法第 119 条の規定により6箇月以下の懲役又は 30 万円以下の罰金)となることに留意すること。
(6) 「限度時間を超えて労働させることができる回数」の欄には、限度時間(1箇月 45 時間(対象期間が3箇月を超える変形労働時間制により労働する者については、42 時間))を超えて労働させることができる回数を記入すること。
(7) 「限度時間を超えた場合の割増賃金率」の欄には、限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率を記入すること。なお、当該割増賃金の率は、法定割増賃金率を超える割増賃金率とするよう努めること。
(8) 「限度時間を超えて労働させる場合における手続」の欄には、協定の締結当事者の手続として、「協議」、「通告」等具体的な内容を記入すること。
(9) 「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」の欄には、労働基準法第 36 条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針第8条に列記した内容に基づく以下番号を「(該当する番号)」に選択して記入した上で、その具体的内容を右枠に記入すること。
(労働基準法第 36 条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針第8条に列記した内容に基づく番号)
 ① 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
 ②労働基準法第 37 条第4項に規定する時刻の間において労働させる回数を1箇月について一定回数以内とすること。
 ③ 労働時間を延長して労働させる者についてその終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること。
 ④ 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
 ⑤ 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
 ⑥ 年次有給休暇についてまとまつた日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。
 ⑦ 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
 ⑧ 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
 ⑨ 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること ⑩ その他

2 協定の当事者について、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者と協定すること。なお、労働者の過半数を代表する者は、労働基準法施行規則第6条の2の規定により、労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でなく、かつ法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であつて、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。これらの要件を満たさない場合には、有効な協定とはならないことに留意すること。

3 本様式で記入部分が足りない場合は同一様式を使用すること(労働基準法施行規則第 59 条の2)。この場合、必要のある事項のみ記入することで差し支えない。

4 チェックボックスは労働基準法第 36 条第6項第2号及び第3号の要件を遵守する趣旨のものであり、「2箇月から6箇月まで」とは、起算日をまたぐケースも含め、連続した2箇月から6箇月までの期間を指すことに留意すること。また、チェックボックスにチェックが無い場合には有効な協定とはならないことに留意すること。

5 労働基準法第 38 条の4の規定により、労使委員会が設置されている事業場において、本様式を労使委員会の決議として届け出る場合においては、委員の5分の4以上の多数による議決により行われたものである旨、委員会の委員数、委員の氏名を記入した用紙を別途提出することとし、本様式中「協定」とあるのは「労使委員会の決議」と、「協定の当事者である労働組合の名称」とあるのは「委員会の委員の半数について任期を定めて指名した労働組合の名称」と、「協定の当事者(労働者の過半数を代表する者の場合)の選出方法」とあるのは「委員会の委員の半数について任期を定めて指名した者(労働者の過半数を代表する者の場合)の選出方法」と読み替えるものとする。なお、別紙において委員の氏名を記入するに当たつては、任期を定めて指名された委員とその他の委員とで区別することとし、任期を定めて指名された委員を記入するに当たつては、労働基
準法第 38 条の 4 第 2 項第 1 号の規定により、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に任期を定めて指名された委員の氏名を記入することに留意すること。

6 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第7条により、労働時間等設定改善委員会が設置されている事業場において、本様式を労働時間等設定改善委員会の決議として届け出る場合においては、委員の5分の4以上の多数による議決により行われたものである旨、委員会の委員数、委員の氏名を記入した用紙を別途提出することとし、本様式中「協定」とあるのは「労働時間等設定改善委員会の決議」と、「協定の当事者である労働組合の名称」とあるのは「委員会の委員の半数の推薦者である労働組合の名称」と、「協定の当事者(労働者の過半数を代表する者の場合)の選出方法」とあるのは「委員会の委員の半数の推薦者(労働者の過半数を代表する者の場合)の選出方法」と読み替えるものとする。なお、委員の氏名を記入するに当たつては、推薦に基づき指名された委員とその他の委員とで区別することとし、推薦に基づき指名された委員を記入するに当たつては、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第 7 条第 1 号の規定により、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の推薦に基づき指名された委員の氏名を記入することに留意すること。


[編注、コメント]

 改正(新)36協定様式(案)となっていますが、この段階かあら大幅に変更が加えられることは少ないと思われますので、前記、新様式の内容を確認した上で、今後の対応を検討することが出来そうです。新様式では、「特別条項」部分が様式化されたのが注目点ですね。



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「インターネット上の求人情報等の監視情報」に基づく監督指導 

 インターネット上の求人情報等の監視情報に基づく監督指導


 厚労省は、2018.8.10、平成29年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果を公表している。
 その結果概要は、以下のリンクを参照してください。
 情報源→ https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=B_rkHhZeG0ofTEmVY

 以下は、前記厚労省公表資料の事例紹介の中から、「インターネット上の求人情報等の監視情報」を情報源とする行政の監督指導事例を紹介することとします

監督指導事例から

賃金不払残業の状況
◆インターネット上の求人情報等の監視情報(※ 厚生労働省は、平成27年度から委託事業により、インターネット上の賃金不払残業などの書き込み等の情報を監視、収集する取組を実施している。労基署は、当該情報に基づき必要な調査等を行うこととしている。)を受けて、労基署が立入調査を実施。
◆会社は、自己申告(労働者が始業・終業時刻をパソコンに入力)により労働時間を管理していたが、自己申告の記録とパソコンのログ記録や入退室記録とのかい離が認められ、また、月末になると一定の時間を超えないよう残業を申告しない状況がうかがわれるなど、賃金不払残業の疑いが認められたため、労働時間の実態調査を行うよう指導。

企業が実施した解消策
◆会社は、パソコンのログ記録や入退室記録などを基に労働時間の実態調査を行った上で、不払となっていた割増賃金を支払った。
◆賃金不払残業の解消のために次の取組を実施した。
①会社幹部が出席する会議において、自己申告制の適正な運用について、実際に労働時間を管理する者に説明を行うとともに、当該管理者を通じて全労働者に周知した。
②自己申告とパソコンのログ記録のかい離を自動的に確認できる勤怠管理システムを新たに導入し、月2回、必要な補正を行うようにした。
③労務管理についての課題と改善策を話し合う労使委員会を年2回開催することとした。



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