マタハラ防止指針などを解説した冊子 

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マタハラ防止指針
（事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針）
（平成28 年厚生労働省告示第615 号）
（平成29 年１月１日適用）

　以下パンフレットは、「妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策」に、「セクシュアルハラスメント対策」を加えて解説した厚労省のパンフレットです。
　http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000135904.pdf



パンフレット（全46ページ）の内容
Ⅰ 「不利益取扱い」と「ハラスメント」について
Ⅱ 妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い
Ⅲ 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントや セクシュアルハラスメントの考え方
Ⅳ 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントやセクシュアルハラスメントを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置
Ⅴ 対応事例
Ⅵ 職場におけるパワーハラスメント
Ⅶ 関連条文、指針



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均等法に基づく相談は「セクシャルハラスメント」が最多 

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平成27年度
均等法に基づく相談

　平成27年度雇用均等室における法施行状況から
　http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/sekou_report/dl/160603.pdf


　（↑クリックすると拡大表示できます）


　［編注、コメント］

　平成27年度均等法に関する相談は、23371件、うち労働者からの相談が５２．４％を占めている。
　相談ではセクシャルハラスメントに関するものが多く、次いで、妊娠・出産等を理由とする不利益取り扱いの相談が多く（前年比2割増）なっている。



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女性活躍推進法、301人以上事業場における当面の実施事項 

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女性活躍推進法が成立しました！

法の適用
　３０１人以上の労働者を雇用する事業主
事業場における当面の実施事項
　平成２８年４月１日までに①自社の女性の活躍状況の把握・課題分析、②行動計画の策定・届出、③情報公表などを行う必要があります。以下の厚労省リーフレットや実施項目リストをもとに、準備状況について点検を入れて置きたいところ。


１　女性活躍推進法の概要
　　リーフレット
　　女性活躍推進法が成立しました！
　　
　　（　↑　クリックすると拡大表示ができます）

２　３０１人以上の事業主に必要な「状況把握項目」及び「情報公表項目」
　　項目リスト
　　
　　（　↑　クリックすると拡大表示ができます）


　［編注、コメント］
　
　女性活躍の推進は政権が力を入れている政策の一つ。新法の内容を再確認し、実施事項の点検を行っておきたい。



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総合職の採用者の10 年後,20年後の状況など 

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コース別雇用管理制度導入企業の実態調査[平成26年度]
（都道府県労働局雇用均等室）

詳細情報は以下のURLから直接参照してください。
→　http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000101661.html


厚労省は以下のとおり概要(ポイント)を公表している。（H27.10.20)

ポイント
１　総合職採用者に占める女性割合は 22.2％、一般職採用者に占める女性割合は82.1％となっている。

２　総合職の採用倍率は依然として女性の方が高くなっている。
　　応募者に占める採用者割合〔採用倍率〕女性：2.3％〔 44倍〕、男性：3.3％〔 30倍〕　

３　総合職新規採用者の10年後の離職者割合は女性58.6％、男性37.1％となっているが、前回調査と比べ女性は低下、男性は上昇している。

補足（LSK追加）
前記３に関連してはさらに次のような状況が認められる。

【総合職の採用者の10 年後,20年後の状況】
(1)　平成17 年4 月の総合職新規採用者について、10 年後、平成26 年4 月時点での「離職」の状況をみると、女性は、58.6％、男性は、37.1％となっている。
(2)　平成7 年4 月の総合職新規採用者について、20 年後、平成26 年4 月時点での「離職」の状況をみると、女性は、85.8％、男性は、36.6％となっている


(前記厚労省発表資料から）
（↑　クリックすると拡大表示できます）

　［編注、コメント］

　総合職男性は10年後、20年後で離職者に大きな変化がない。女性は、最初の10年、その次の10年と離職の可能性と隣り合わせの職業生活を送っていることが判る。



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女性活躍推進法～「事業主が把握すべき25項目」,うち必須4項目（省令案） 

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女性活躍推進法
～「事業主が把握すべき25項目」,うち必須4項目（省令案）


　女性活躍推進法では、301人以上の労働者を雇用する事業主に対して、同法が施行される2016年4月1日までに、(1)自社の女性の活躍状況の把握・分析、(2)活躍推進のための行動計画の策定・届出、(3)情報公表などを行うことを義務づけています。

　省令案（2015.10.8審議会答申）は、事業主が行動計画を策定・変更する際に把握すべき項目（25項目）等を定めるとする内容のものです。詳細は下記ＵＲＬを参照してください。

　http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000100073.html

　「把握すべき項目」（以下１～25）のうち、１～4の4項目を「必須把握項目」としています。


　≪必須把握項目≫

１　採用した労働者に占める女性労働者の割合

２　その雇用する労働者（期間の定めのない労働契約を締結している労働者及び同一の使用者との間で締結された二以上の期間の定めのある労働契約の契約期間を通算した期間が五年を超える労働者に限る。）の男女の平均継続勤務年数の差異

３　その雇用する労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数等の労働時間の状況

４　管理的地位にある労働者（以下「管理職」という。）に占める女性労働者の割合



　≪任意把握項目≫

５　女性の応募者の数を採用した女性労働者の数で除して得た数及び男性の応募者の数を採用した男性労働者の数で除した得た数（以下「男女別の採用における競争倍率」という。）

６　その雇用する労働者及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者に占める女性労働者の割合

７　その雇用する労働者の男女別の配置の状況

８　その雇用する労働者の男女別の将来の人材育成を目的とした教育訓練の受講の状況

９　管理職、男性労働者（管理職を除く。）及び女性労働者（管理職を除く。）の配置、育成、評価、昇進及び性別による固定的な役割分担その他の職場風土等に関する意識（派遣労働者にあっては、性別による固定的な役割分担その他の職場風土等に関するものに限る。）

10　十事業年度前及びその前後の事業年度に採用した女性労働者（新規学卒者等として雇い入れたものに限る。）の数に対する当該女性労働者であって引き続き雇用されているものの数の割合並びに十事業年度前及びその前後の事業年度に採用した男性労働者（新規学卒者等として雇い入れたものに限る。）の数に対する当該男性労働者であって引き続き雇用されているものの数の割合（以下「男女別の継続雇用割合」という。）

11　その雇用する女性労働者であって出産したものの数に対するその雇用する女性労働者であって育児休業をしたものの数の割合及びその雇用する男性労働者であって配偶者が出産したものの数に対するその雇用する男性労働者であって育児休業をしたものの数の割合（以下「男女別の育児休業取得率」という。）並びにその雇用する労働者の男女別の育児休業の取得期間の平均期間

12　その雇用する労働者の男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度（育児休業を除く。）の利用実績

13　その雇用する労働者の男女別の労働基準法第三十二条の三の規定による労働時間の制度、在宅勤務、情報通信技術を活用した勤務等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績

14　その雇用する労働者及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数等の労働時間の状況

15　管理職の各月ごとの労働時間等の勤務状況

16　その雇用する労働者に対して与えられた労働基準法第三十九条の規定による有給休暇（以下「有給休暇」という。）の日数に対するその雇用する労働者が取得した有給休暇の日数の割合（以下「有給休暇取得率」という。）

17　各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合

18　事業年度の開始の日における各職階の女性労働者の数に対する当該事業年度の開始の日に属していた各職階から一つ上位の職階に昇進した女性労働者の数のそれぞれの割合及び事業年度の開始の日における各職階の男性労働者の数に対する当該事業年度の開始の日に属していた職階から一つ上位の職階に昇進した男性労働者の数のそれぞれの割合

19　その雇用する労働者の男女の人事評価の結果における差異

20　その雇用する労働者及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者のセクシュアルハラスメント等に関する相談窓口への相談状況

21　その雇用する労働者の男女別の職種の転換又はその雇用する労働者の男女別の雇用形態の転換及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者の男女別の雇入れの実績

22　その雇用する労働者の男女別の再雇用（定年後の雇入れを除く。以下同じ。）又は新規学卒者等及び定年後の者以外の者の雇入れ（以下「中途採用」という。）の実績

23　男女別の職種若しくは雇用形態の転換をした者、再雇用をした者又は中途採用をした者を管理職へ登用した実績

24　その雇用する労働者（通常の労働者を除く。）の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況

25　その雇用する労働者の男女の賃金の差異


［編注、コメント］

　実務のスタートともいうべき「事業主が把握すべき25項目」。301人以上事業主は、まず項目内容の確認することから、対応準備を進めて行こう!!



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