賃金の電子マネー払い解禁へ（労使協定、個別同意書、明細書等の準備が必要に） 

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賃金の電子マネー払い解禁へ

2023.4.1から賃金の電子マネー払いが解禁になります。
2022.11.28付け改正労働基準法施行規則が公布されています。
また、関連して2本の通達（以下の通り）が出されています。
①「労働基準法施行規則の一部を改正する省令の公布について」（2022.11.28基発1128第3号）
②「賃金の口座振込み等について」（2022.11.28基発1128第4号）
　給与のデジタル払いをする従業員については、個々に同意を取る必要がありますが同意書に記載すべき事項について厚労省から記載例が示されています。
事業場としては従業員の過半数代表者等との労使協定の締結や交付する給与明細等の準備等が必要になります。


厚労省が示している「同意書の例」

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001017091.pdf

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資金移動業者口座への賃金支払に関する同意書
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私(労働者名)は、資金移動業者口座への賃金支払いについて、以下の内容を確認しました。
□ 使用者から、賃金支払の方法として、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者(以下「指定資金移動業 者」という。)の口座(以下「指定資金移動業者口座」という。)のほか、預貯金口座(銀行口座等)又は証券総合口座への賃金支払も併せて選択肢として提示されたこと
□ 使用者又は使用者から委託を受けた指定資金移動業者から、裏面の留意事項について説明を受け、その 内容を確認したこと
その上で、私(労働者名)は、資金移動業者口座への賃金支払いについて以下のとおり選択します。
□ 私(労働者名)は、以下の事項を確認した上で、指定資金移動業者口座への賃金支払に同意し、その取扱いは、下記のとおりとするよう申し出ます。
□ 私(労働者名)は、資金移動業者口座への賃金支払いに同意しません。(こちらを選択する場合、以下の記 入は不要です)
　　　　　　　　　　　　　　記
1.指定資金移動業者口座への資金移動を希望する賃金の範囲及びその金額
※指定資金移動業者口座は、資金の受入上限額が 100 万円以下とされています。希望する賃金の範囲及びその金額は、裏面の留 意事項「2.資金移動業者口座の資金」を確認の上設定することが必要です。
ア. 定期賃金 　　　　円
イ. 賞与 　　　　　　円
ウ. 退職金 　　　　　円

2.労働者が指定する指定資金移動業者名、サービスの名称、口座番号(アカウント ID)及び名義人(その他口座 を特定するために必要な情報があればその事項)
指定資金移動業者名
資金移動サービスの名称
口座番号(アカウント ID)
名義人 (その他必要であれば口座を特定するために必要な情報(例:労働者の電話番号等)

3.指定資金移動業者口座への支払開始希望時期
　　年　月　日

4.代替口座として指定する金融機関店舗名並びに預金又は貯金の種類及び口座番号又は指定する証券会社店舗名並びに証券総合口座の口座番号、名義人
※本口座は、指定資金移動業者口座の受入上限額を超えた際に超過相当額の金銭を労働者が受け取る場合、指定資金移動業者の 破綻時に保証機関から弁済を受ける場合等に利用が想定されます。
金融機関店舗名又は証券会社店舗名
口座番号
名義人
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日
　　　　　　　　　　　　　　　　　氏名



参考
（1）2022.11.28付け改正労働基準法施行規則
　　　https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/hourei/H221128K0010.pdf
（2）通達
①「労働基準法施行規則の一部を改正する省令の公布について」（2022.11.28基発1128第3号）
　　　https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001017089.pdf
②「賃金の口座振込み等について」（2022.11.28基発1128第4号）
　　　https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001017090.pdf




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女性活躍推進法改正・省令が2022.7.8施行へ 

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女性活躍推進法改正
省令
2022.7.8施行へ

「男女賃金の差異」情報の公表を求める女性活躍推進法改正。
　2022年7月8日に厚生労働省令が公告され、同日より施行されました。

関連参考資料
■男女の賃金の差異の情報公表について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

■解説資料「男女の賃金の差異の算出方法等について」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000962288.pdf




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男女間賃金格差に係る情報の開示 

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男女間賃金格差に係る情報の開示

女性活躍・男女共同参画の重点方針 2022
抜き書き

⭕️情報開示は、連結ベースではなく、企業単体ごとに求める。
⭕️男女の賃金の差異は、全労働者について、絶対額ではなく、男性の賃金に対する女性の賃金の割合で開示を求めることとする。加えて、同様の割合を正規・非正規雇用に分けて、開示を求める。
⭕️男女の賃金の差異の開示に際し、説明を追記したい企業のために、説明欄を設ける。
⭕️対象は、常時雇用 301人以上の事業主。
⭕️初回の開示は、本年７月の施行後に始まる事業年度の実績を開示。


厚労省事務局
⭕️計算方法は、次の通りとする。なお、男女で計算方法を異なるものとしてはならない。
・賃金台帳を基に、正規雇用労働者、非正規雇用労働者、全労働者について、それぞれ、男女別に、直近事業年度の賃金総額を計算し、人員数で除して平均年間賃金を算出する。その上で、女性の平均年間賃金を男性の平均年間賃金で除して100を乗じたもの（パーセント）を、男女の賃金の差異とする。


資料
厚生労働省「第49回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」
資料／女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について
https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000952687.pdf

女性活躍・男女共同参画の重点方針 2022
https://www.gender.go.jp/policy/sokushin/sokushin.html




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令和４年４月からの主な制度変更 

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令和４年４月からの主な制度変更

　厚生労働省「 厚生労働省関係の主な制度変更（令和４年４月）」から「雇用・労働関係」部分を抜粋して紹介します。下記URLから直接参照することができます。
　参考リンク　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198659_00013.html



雇用・労働関係


(1)　雇用保険制度の見直し

・失業等給付に係る雇用保険料率については、年度前半（４月～９月）を2/1,000とし、年度後半（10月～令和５年３月）を6/1,000とする。
・雇用保険二事業に係る雇用保険料率について、弾力条項の発動を停止し、3.5/1,000とする。
・雇止めによる離職者の基本手当の給付日数に係る特例、雇用機会が不足する地域における給付日数の延長、教育訓練支援給付金の暫定措置を令和６年度まで継続するとともに、コロナ禍に対応した給付日数の延長の特例について、緊急事態措置の終了日の１年後までを対象とする。
★参考リンク　https://www.mhlw.go.jp/content/000905032.pdf



(2)　女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画策定等の義務企業拡大

・女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画策定・届出、情報公表等が常時雇用する労働者数301人以上の事業主に義務付けられているところ、令和４年４月１日より、101人以上300人以下の企業にも拡大される。
★参考リンク　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html



(3)　職場におけるパワーハラスメント防止措置の中小企業事業主への義務化（労働施策総合推進法）

・令和４年４月１日から、職場におけるパワーハラスメントを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置を義務化する。
★参考リンク　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html



(4)　新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置の適用期間の延長

・令和４年３月31日までとなっていた新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置の適用期間を令和５年３月31日まで延長する。
★参考リンク　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku05/index.html



(5)　不妊治療と仕事との両立に係る認定制度の創設

・令和４年４月１日から、不妊治療と仕事との両立しやすい環境整備に取り組む事業主を認定する「くるみんプラス」制度を新設する。
★参考リンク　https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14408.html



(6)　育児休業制度等の個別の周知と意向確認、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務付け

・本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度や申し出先等に関する事項の周知と休業の取得意向確認を個別に行う必要がある。
・育児休業等の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主に研修の実施や相談窓口の設置等複数のうちから１つの措置を講じることを義務付ける。
★参考リンク　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html



(7)　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

・有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者であること」という要件を廃止する。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外することを可能とする。


(8)　労災保険の介護（補償）等給付額の改定

・令和４年４月から、介護を要する程度の区分に応じ、改定する。


(9)　労災就学援護費の支給対象となる者の拡大

・令和４年４月から、労災就学援護費の支給対象者として、「公共職業能力開発施設に準ずる施設において実施する教育、訓練、研修、講習その他これらに類するものとして厚生労働省労働基準局長が定めるものを受ける者」を追加する。


(10)　労災保険の特別加入制度の対象拡大

・令和４年４月から、特別加入制度の対象として、「あん摩マッサージ指圧師、はり師又はきゅう師が行う事業」を追加する




【編注コメント】

　２０２２．４．１からの主な制度変更点です。




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2022年10月からの社会保険適用拡大（説明資料＆Q&A集） 

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　2022年10月から、厚生年金保険の被保険者数101人以上500人以下の企業についても、「週の所定労働時間が20時間以上であること」等の要件を満たした短時間労働者が、新たに社会保険（健康保険・厚生年金保険）の被保険者となりますが、以下は、社会保険の適用拡大に関連した説明資料・Q&A集です。


■　短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大に伴う説明資料
（令和４年３月18日事務連絡）
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220322T0050.pdf


■　Q&A集（令和４年３月18日事務連絡）
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220322T0040.pdf




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