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労働条件等の明示(職業安定法第5条の3)に関するQ&A 

労働条件等の明示(職業安定法第5条の3)に関するQ&A
「職業安定法改正 Q&A」より


 労働条件等の明示(法第5条の3)を含む職業安定法改正- Q&Aが示されている。
→ https://www.mhlw.go.jp/content/000377480.pdf



以下は、上記Q&Aから労働条件等の明示(法第5条の3)関係のみを抜粋したもの


1 労働条件等の明示(法第5条の3)


問1-1
指針第3の3(6)において、新規学校卒業見込者等に対しては原則として、賃金を支払う旨を約し、又は通知するまで(内定まで)に、職業安定法に基づく労働条件の明示を行われるべきとされている。例えば、配属先が決定しておらず就労の開始時の就業場所が確定していない場合など、内定の時点で労働条件が確定していない場合については、どのように対応すべきか


○ 採用内定によって労働契約が成立する場合には、職業安定法に基づく労働条件明示も内定までに行われていることが必要です。
○ ただし、採用内定の際に、具体的な就業場所や従事すべき業務等を特定できない場合には、就労の開始時の就業の場所や従事すべき業務として想定される内容を包括的に示すこととしても差し支えありません。
採用内定により労働契約が成立した後の労働条件明示の取扱は、労働基準法第 15 条に委ねられることになりますが、具体的に特定できなかった事項については、就労の開始前のできる限り早期に決定するよう努め、決定次第改めて明示すること、また採用内定の際に、改めて明示する時期について明示すること等を書面により行うことが望ましいと考えられます。



問1-2
法第5条の3第1項で義務付けられている労働条件明示は、いつまでに行わなければならないのか


○ 労働条件明示は、求職者等と最初に接触する時点までに、労働条件に関する全ての事項を明示することが原則です【指針第3の1(4)イ】。
○ 例えば、ホームページへの募集要項の掲載や求人広告の掲載等を行う際は、労働条件に関する全ての事項を明示すべきものですが、紙幅に制限がある等のやむを得ない事情がある場合は、求人票に別途明示する旨を明記の上、労働条件の一部を別途明示することも可能です【指針第3の1(4)ロ】。
ただし、その場合も上記の原則に基づき、求職者等と最初に接触する時点までには、別途明示することとした労働条件の明示を行うことが必要です。
○ なお、上記の明示を行うに当たって、労働条件の一部が確定していない場合であっても、未確定の部分について明示を行わないのではなく、一定の幅を持った明示を行うことが適切です。その場合、できる限り早期に労働条件を確定させ、法第5条の3第3項に基づき、労働条件を特定した旨の明示を行う必要があります。



問1-3
指針第3の1(4)イにおける「求職者等と最初に接触する時点」とは、具体的にどのような時点を指すのか


○ 「求職者等と最初に接触する時点」とは、求人者や職業紹介事業者等と求職者等との間で、面談により職業相談、職業紹介を行う時点や、求職者等から電話やメールにより、労働条件等に係る質問を受けた時点を指します。
○ なお、求職者等からの電話やメールの問い合わせのうち、単に応募希望や接日の日程調整にとどまる場合は、指針でいう「最初に接触」には該当しません。例えば、「応募したいので面接日の日程調整をお願いしたい」といった場合は該当しませんが、「応募を検討しているので労働条件の詳細について聞かせてもらいたい」といった場合は、該当します。



問1-4
原則として、求職者等と最初に接触する時点までに労働条件の明示を行うことが必要とのことだが、例えば、電話等による問い合わせがあった場合でも、直ちに書面の交付による労働条件の明示が必要となるのか


○ 求職者等と最初に接触する時点までに労働条件の明示が必要となりますが、 例えば、電話による問い合わせがあった場合に、問い合わせ時点では口頭で回答し、書面による明示は、その後の面談の際に行うこととしても、差し支えありません。



問1-5
法第5条の3第3項で義務付けられている労働条件の変更等明示を行うに当たっては、変更等が無かった部分も含めて全ての労働条件を網羅した書面を交付しなければならないのか


○ 法第5条の3第3項の変更等明示に当たっては、必ずしも全ての労働条件を網羅することは必要ではなく、変更・追加・削除・特定(以下「変更等」とします。)のあった箇所を明示することでも差し支えありません。
○ なお、明示方法については、求職者等が労働条件の変更等を正確に認識しやすくなるよう、変更箇所を明確にした上で全てを網羅した求人票を交付することや、変更事項のみ明示する場合はその旨を分かりやすい形で記載するなどの工夫を行っていただくことが求められます。




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大企業対象に、労働保険の一部手続の電子申請義務化へ 

○電子申請義務化の対象となる「特定の法人」と手続き
2020年4月1日施行

 (1)特定の法人

  ・資本金等の額が1億円を超える法人
  ・相互会社
  ・投資法人
  ・特定目的会社

 (2)電子申請が義務化の対象手続

  ① 概算保険料申告書 (徴収法15条)
  ② 増加概算保険料申告書 (徴収法16条)
  ③ 確定保険料申告書 (徴収法19条)
  ④ 石綿健康被害救済法一般拠出金申告書 (石綿法38条)

詳細情報はつぎのURLを参照してください
  https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02644.html



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新・同一労働同一賃金ガイドライン(指針案)等を労働政策審議会へ諮問 

 2018年11月27日、
 以下5本の要項案、指針案が、
 労働政策審議会へ諮問された。

 https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000410049.pdf

(1)「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備及び経過措置に関する省令案要綱」(別紙1)16頁

(2)「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱」(別紙2)6頁
(3)「派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱」(別紙3)2頁
(4)「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する件案要綱」(別紙4)4頁
(5)「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案」(別紙5)30頁
同一賃金ガイドライン諮問


 [平成30.11.27労働政策審議会分科会、提出資料等]
  https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000176596_00009.html



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労働基準監督機関と公正取引委員会・経済産業省への通報制度の強化策等 

◎改正法情報
<働き方改革法(平成31年4月1日・平成32年4月1日施行)>

 第5回中小企業・小規模事業者の長時間労働是正・生産性向上と人材確保に関するワーキンググループ 議事への提出資料として以下の資料・参考資料が提出された。
(官邸)   https://www.kantei.go.jp/jp/singi/katsuryoku_kojyo/choujikan_wg/dai5/gijisidai.html



◎ 労働基準監督機関と公正取引委員会・経済産業省への通報制度の強化策
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/katsuryoku_kojyo/choujikan_wg/dai5/siryou3.pdf
公取、監督署通報制度

◎ 36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/katsuryoku_kojyo/choujikan_wg/dai5/sankou2.pdf

◎ 年次有給休暇の時季指定義務
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/katsuryoku_kojyo/choujikan_wg/dai5/sankou3.pdf




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新36協定記載例/年休5日の時季指定付与義務に関する厚労省リーフレット 

新36協定記載例
年休5日の時季指定付与義務
に関する厚労省リーフレット


表題のリーフレットが公開されています。
以下のリンクを参照してください。


<36協定>
36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針について
 https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf
36協定記載例(一般条項) https://www.mhlw.go.jp/content/000350328.pdf
36協定記載例(特別条項) https://www.mhlw.go.jp/content/000350329.pdf
36留意事項

36特別条項例


<年次有給休暇の時季指定>
年次有給休暇の時季指定義務について https://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf
年休5日指定付与


[編注、コメント]

 ビジュアルな説明資料は、わかりやすいです。世間の関心を集めている新36協定、年休5日の時季指定付与義務に関する厚労省のリ-フレットが作成公表されています。
 改正規則や指針の活字と合わせ読みすると改正内容の正確な理解に資するでしょう。(「リーフレットだけで、理解」は少しだけ危険ですが、、、)



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