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賃金請求権の消滅時効延長関係「法改正Q&A」 

賃金請求権等の消滅時効関係法改正にかかる
Q&A
関係通達
関係リーフレット
が出されています。


以下を参照してください。


改正労働基準法等に関するQ&A
https://www.mhlw.go.jp/content/000617980.pdf
通達
基発0401第27号「労働基準法の一部を改正する法律及び労働基準法施行規則等の一部を改正する省令の公布及び施行について
https://www.mhlw.go.jp/content/000617994.pdf
関連リーフレット「2020年4月1日から未払賃金が請求できる期間などが延長されます」
https://www.mhlw.go.jp/content/000617974.pdf


賃金の時効等



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高年齢者雇用安定法や労働基準法など6本の改正案 (成立) 

 高年齢者雇用安定法や労働基準法など6本の改正案を束ねた「改正法案」が2020.2.4、閣議決定された。
 今国会で成立すれば、2021年4月にも施行される。

 2020.3.31参議院本会議可決成立!


一括法案
高年齢者雇用安定法 (70歳までの就業機会確保を企業の努力義務に)
労災保険法  (本業と副業の賃金を合算して労災保険を給付する)
労働基準法  (未払い賃金の請求期間を当面3年に延長)
その他系6本の改正法案がまとめられている。


このうち、高年齢者雇用安定法改正案は概要次の通りである、

70歳までの就業機会の確保に当たり、事業主が実施する措置の内容

①「定年廃止」
②「定年延長」
③「継続雇用制度の導入」
については、65歳までの雇用確保措置と同様である。

 改正案で追加されているのは

④「他の企業への再就職の実現」(事業主間で契約を締結するものとする)
⑤「個人とのフリーランス契約への資金提供」及び「個人の起業支援」(定年後又は65歳までの継続雇用終了後に元従業員との間で、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を設けるもの)
⑥「個人の社会貢献活動参加への資金提供」(定年後又は65歳までの継続雇用終了後に元従業員が、◯事業主が自ら実施する事業、◯事業主が委託、出資(資金提供)その他の援助を行う団体が実施する事業であって、不特定かつ多数の者の利益の増進に寄与するものに係る業務に70歳まで継続的に従事できる制度を設けるもの)



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「同一労働同一賃金」2020.4.1施行へ 

「同一労働同一賃金」
2020.4(大企業の施行)
2021・4(中小企業の施行)
施行へ



同一労働同一賃金の基本ルール

1 正社員と非正規従業員との間の不合理な待遇差を禁止するもの。
2 待遇差があることについて、非正規従業員から理由の説明を求められた場合、合理的な根拠があることを説明する必要があること。
3 (仕事内容、能力、経験から見て違いがあることから異なる取扱をすることは可。)
 その場合、
 ① 職務内容が同じ場合雇用形態が違いだけで差別的に取り扱ってはならない(均等待遇)
 ② 職務内容が違う場合は、違いに応じてバランスのとれた待遇にする(均衡待遇)

4 検討対象となりやすい手当等
  現状の是非について、検討の対象となりやすい手当等は以下のような手当だ。
 通勤手当
 福利厚生(休憩室の利用、慶弔休暇)
 賞与
 定期昇給
 精勤手当

同一労働賃金
( ↑ クリックで拡大表示ができます)

パンフレット全文は、下記URLから参照できます。
https://www.mhlw.go.jp/content/000471837.pdf

5 新聞報道から拾った各社の対応例

(1)2020.3.28日本経済新聞記事から
  ロイヤルホスト (深夜手当の割増率を同一の30%に)
  大林組 (慶弔休暇をパートと正社員で揃える)
  大成建設 (契約社員にも賞与支給)
  ソフトバンク (休暇や手当を正社員に揃える)
  アイリスオーヤマ (契約社員に慶弔休暇、正社員登用機会を年1回から2回に)
  クボタ (慶弔休暇や見舞金を正社員に揃える)
  パナソニク (臨時工などの時間外賃金割増率を正社員と揃える)
 
(2)前同
  りそな銀行 (子育て手当をパート社員にも支給へ)
  新生銀行 (無期転換社員と契約社員に家賃補助制度を適用)
(3)切り替え
  イオン (約11万人のパート社員らを18年から無期雇用に切り替えた)
(4)NTT
  ① 勤務シフトを深夜に変更した場合に支給する手当や災害時の復旧作業手当について、非正規社員にも正社員と同一基準で支給。(NTT)20203.25日経新聞記事から
  ② コールセンターの非正規社員に、慶弔休暇の取得を可能とする対応を進める(NTT)。



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時間外労働の上限規制ー「2020.4.1」から中小企業にも適用に 

(時間外労働の上限規制の概要)

 時間外労働(休日労働は含まず)の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、
臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなる。
(1)臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、次を超えることができない。
   ・時間外労働 ・・・年720時間以内
   ・時間外労働+休日労働 ・・・月100時間未満、2~6か月平均80時間以内
(2)原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月まで。
(3)法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断する。
(4)いよいよ2020年4月から中小企業への適用が始まる。
   (大企業への施行は2019年4月から既に適用されている。)

中小企業に上限規制

「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」のリーフレット
 https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf



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新型コロナ対策に伴う変形労働時間制の労使協定の変更、解約 

 「新型コロナウイルス感染症対策に伴う変形労働時間制の労使協定の変更、解約について」


表記に関連して厚労省から手続き等のリーフレットが出されています。

 「1年単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定を締結する必要があります。一度、締結した労使協定について、労使の合意があっても、対象期間の途中で、あらかじめ定められた労働日や労働時間を変更したり、労使協定を解約することはできません。

 しかし、新型コロナウイルス感染症の影響により、発熱等の風邪の症状が見られる職員等への休暇取得の要請や全国的なスポーツ・文化イベント等の中止・延期・規模縮小等の要請がなされていることに伴い、新型コロナウイルス感染症対策を行う期間を対象期間に含む変形労働時間制を実施している事業場で、当初の計画どおり変形労働時間制を実施することが著しく困難となる場合も想定されます。

 そのため、そのような場合に限っては、特例的に、変形労働時間制の途中での労働日や労働時間の変更や、労使協定の解約も可能と解されます。」
変形労使協定の変更解約

としてリーフレットは、以下のj変更、解約手続き等を説明しています。

 労使協定の変更や解約が可能な事業場
 労使協定の変更の場合の手続
 労使協定の解約の場合の手続
 「労働基準法第32 条の4の変形労働時間制の新型コロナウイルス感染症対策のための特例の対象となる事業場であることの確認書」の様式
 変更後(解約後)の協定届の記載例

具体的にはリーフレットの内容を確認してください。
https://jsite.mhlw.go.jp/shiga-roudoukyoku/content/contents/000620459.pdf



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