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時間外労働の上限規制「限度時間等」の法制化に向けた審議!(論点) 

時間外労働の上限規制「限度時間等」の法制化
に向けた審議のための論点!


 現在、「労働政策審議会労働条件分科会」では、時間外労働の上限規制(1)限度時間等について審議が行なわれている。
 先の平成29年5月12日の審議会では、以下、「論点について」事務局案が示され審議されたところ。
 今後の審議の方向性を確認するためにも、資料「論点について」の内容確認をしておきたい。
 事務局案の「論点について」は、以下の構成。
 なお、当該資料は以下URLから全文を直接参照することができます

 http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000164675.pdf

論点について(事務局案)
(1)時間外労働の上限規制
(1)限度時間等

(2)適用除外等の取扱い
 自動車の運転業務
 建設事業
 医師
 新技術、新商品等の研究開発の業務

(3)新たな指針に盛り込むべき事項
⇒ 現行の限度基準告示及び労使合意を踏まえれば、新たな指針に盛り込むべき事項としては以下のような事項が考えられる。
 ・ 特例による延長時間をできる限り短くする努力義務
 ・ 特例に係る割増賃金率を法定基準を超える率とする努力義務
 ・ 特例の場合に実施する健康・福祉確保措置の内容の例示
 ・ 労働時間を延長する必要のある業務の区分を細分化すること
⇒ さらに、休日労働についてもできる限り抑制するよう努めなければならないことを盛り込むこととする。

(2) 勤務間インターバル
(3) 長時間労働に対する健康確保措置
(4) その他

[編注、コメント]
平成29.5.12労働政策審議会労働条件分科会へのリンクは下記から
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000164677.html

労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
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解雇無効時における金銭救済制度の具体的下限額、上限額について(たたき台) 

解雇無効時における金銭救済制度の
下限額、上限額について(たたき台)


 平成29.5.15に開催された厚労省「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」において、厚労省事務局から提出された報告書取りまとめのための「たたき台」の内容が明らかになった。

 全文参照は以下のURLから
 「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」
報告書(たたき台)
 http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000164690.pdf

(抜粋)

 報告書「たたき台」のうち、「解雇無効時における金銭救済制度について」部分は、以下の構成となっています
2.解雇無効時における金銭救済制度について
(1)解雇無効時における金銭救済制度の検討
(2)解雇無効時における金銭救済制度の在り方
  ① 基本的な枠組みの全体像
  ② 労働者申立制度
    ア 例1について
    イ 例2について
    ウ 例3について
  (ア)対象となる解雇
  (イ)労働者が金銭の支払を請求する権利
  (ウ)使用者による金銭の支払及び労働契約の終了
  (エ)労働契約解消金請求訴訟と他の訴訟との関係
  (オ)金銭的予見可能性を高める方策
  (カ)時間的予見可能性を高める方策
  (キ)他の労働紛争解決システムへの影響
  (ク)その他
  ③ 使用者申立制度
(3) 解雇無効時における金銭救済制度の必要性


このうち、焦点の解決金の下限額、上限額についての言及が以下の箇所でなされています。
すなわち、上記目次のうち、

(オ)金銭的予見可能性を高める方策
のなかで、(要旨)次のような取りまとめが行なわれています


 『裁判等における金銭の算定について予見可能性を高めることが重要であり、解消対応部分(+その他慰謝料的な「損害賠償的部分」)については、上記の金銭の性質を踏まえた、一定の考慮要素を示すとともに、その予見可能性を高めるため、上限額や下限額などの限度額を設定することが適当であると考えられる。』

 『また、具体的な限度額については、』

 『今回の金銭救済制度における労働契約解消金のうち解消対応部分は、労働者に帰責性がない状況で労働契約を解消することの代償であるから、早期退職優遇制度の割増額が参考となり、その平均値が 15.7 ヶ月分であることから、例えば下限を6か月、上限を 24 か月とするような考え方があり得る等の意見があったが、その具体的な内容については、引き続き、議論を深めることが適当であると考えられる。』


 [編注、コメント]
 いよいよ、具体額が出てきました。最終的にどのように収斂して行くのでしょうか。???


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4 「罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正」 

働き方改革実行計画(案)
平 成 2 9 年3月 2 8 日
働き方改革実現会議決定


より、下記抜粋(紹介)

4.罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正

(基本的考え方)
我が国は欧州諸国と比較して労働時間が長く、この 20 年間フルタイム労働者の労働時間はほぼ横ばいである。仕事と子育てや介護を無理なく両立させるためには、長時間労働を是正しなければならない。働く方の健康の確保を図ることを大前提に、それに加え、マンアワー当たりの生産性を上げつつ、ワーク・ライフ・バランスを改善し、女性や高齢者が働きやすい社会に変え
ていく。
長時間労働の是正については、いわゆる36協定でも超えることができない、罰則付きの時間外労働の限度を具体的に定める法改正が不可欠である。
他方、労働基準法は、最低限守らなければならないルールを決めるものであり、企業に対し、それ以上の長時間労働を抑制する努力が求められることは言うまでもない。長時間労働は、構造的な問題であり、企業文化や取引慣行を見直すことも必要である。「自分の若いころは、安月給で無定量・無際限に働いたものだ。」と考える方も多数いるかもしれないが、かつての「モーレツ社員」という考え方自体が否定される日本にしていく。労使が先頭に立って、働き方の根本にある長時間労働の文化を変えることが強く期待される。


(法改正の方向性)
現行の時間外労働の規制では、いわゆる36協定で定める時間外労働の限度を厚生労働大臣の限度基準告示4で定めている。ここでは、36協定で締結できる時間外労働の上限を、原則、月 45 時間以内、かつ年 360 時間以内と定めているが、罰則等による強制力がない上、臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して特別条項を設けることで、上限無く時間外労働が
可能となっている。
今回の法改正は、まさに、現行の限度基準告示を法律に格上げし、罰則による強制力を持たせるとともに、従来、上限無く時間外労働が可能となっていた臨時的な特別の事情がある場合として労使が合意した場合であっても、上回ることのできない上限を設定するものである。
すなわち、現行の告示を厳しくして、かつ、法律により強制力を持たせたものであり、厳しいものとなっている。
労働基準法5の改正の方向性は、日本労働組合総連合会、日本経済団体連合会の両団体が時間外労働の上限規制等に関して別添2のとおり労使合意したことを踏まえて、以下のとおりとする。


(時間外労働の上限規制)
週 40 時間を超えて労働可能となる時間外労働の限度を、原則として、月45 時間、かつ、年 360 時間とし、違反には以下の特例の場合を除いて罰則を課す。特例として、臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年720 時間(=月平均 60 時間)とする。かつ、年 720 時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限、上回ることのできない上限を設ける。
この上限について、①2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで、80 時間以内を満たさなければならないとする。②単月では、休日労働を含んで 100 時間未満を満たさなければならないとする。③加えて、時間外労働の限度の原則は、月 45 時間、かつ、年 360 時間であることに鑑み、これを上回る特例の適用は、年半分を上回らないよう、年 6 回を上限とする。
他方、労使が上限値までの協定締結を回避する努力が求められる点で合意したことに鑑み、さらに可能な限り労働時間の延長を短くするため、新たに労働基準法に指針を定める規定を設けることとし、行政官庁は、当該指針に関し、使用者及び労働組合等に対し、必要な助言・指導を行えるようにする。


(パワーハラスメント対策、メンタルヘルス対策)
労働者が健康に働くための職場環境の整備に必要なことは、労働時間管理の厳格化だけではない。上司や同僚との良好な人間関係づくりを併せて推進する。このため、職場のパワーハラスメント防止を強化するため、政府は労使関係者を交えた場で対策の検討を行う。併せて、過労死等防止対策推進法6に基づく大綱においてメンタルヘルス対策等の新たな目標を掲げることを検討するなど、政府目標を見直す。


(勤務間インターバル制度)
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法7を改正し、事業者は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならない旨の努力義務を課し、制度の普及促進に向けて、政府は労使関係者を含む有識者検討会を立ち上げる。また、政府は、同制度を導入する中小企業への助成金の活用や好事例の周知を通じて、取り組みを推進する。


(法施行までの準備期間の確保)
中小企業を含め、急激な変化による弊害を避けるため、十分な法施行までの準備時間を確保する。


(見直し)
政府は、法律の施行後5年を経過した後適当な時期において、改正後の労
働基準法等の実施状況について検討を加え、必要があると認めるときは、そ
の結果に応じて所要の見直しを行うものとする。
(現行の適用除外等の取扱)
現行制度で適用除外となっているものの取り扱いについては、働く人の視点に立って働き方改革を進める方向性を共有したうえで、実態を踏まえて対応の在り方を検討する必要がある。
自動車の運転業務については、現行制度では限度基準告示の適用除外とされている。その特殊性を踏まえ、拘束時間の上限を定めた「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」で自動車運送事業者への監督を行っているが、限度基準告示の適用対象となっている他業種と比べて長時間労働が認められている。これに対し、今回は、罰則付きの時間外労働規制の適用除外と
せず、改正法の一般則の施行期日の5年後に、年 960 時間(=月平均 80 時間)以内の規制を適用することとし、かつ、将来的には一般則の適用を目指す旨の規定を設けることとする。5年後の施行に向けて、荷主を含めた関係者で構成する協議会で労働時間の短縮策を検討するなど、長時間労働を是正するための環境整備を強力に推進する。
建設事業については、限度基準告示の適用除外とされている。これに対し、今回は、罰則付きの時間外労働規制の適用除外とせず、改正法の一般則の施行期日の5年後に、罰則付き上限規制の一般則を適用する(ただし、復旧・復興の場合については、単月で 100 時間未満、2か月ないし6か月の平均で80 時間以内の条件は適用しない)。併せて、将来的には一般則の適用を目指
す旨の規定を設けることとする。5年後の施行に向けて、発注者の理解と協力も得ながら、労働時間の段階的な短縮に向けた取組を強力に推進する。
医師については、時間外労働規制の対象とするが、医師法に基づく応召義務等の特殊性を踏まえた対応が必要である。具体的には、改正法の施行期日の5年後を目途に規制を適用することとし、医療界の参加の下で検討の場を設け、質の高い新たな医療と医療現場の新たな働き方の実現を目指し、2年後を目途に規制の具体的な在り方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得る。
新技術、新商品等の研究開発の業務については、現行制度では適用除外とされている。これについては、専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務の特殊性が存在する。このため、医師による面接指導、代替休暇の付与など実効性のある健康確保措置を課すことを前提に、現行制度で対象となっている範囲を超えた職種に拡大することのないよう、その対象を明確化した上で適用除外とする。


(事前に予測できない災害その他事項の取扱)
突発的な事故への対応を含め、事前に予測できない災害その他避けることのできない事由については、労働基準法第 33 条による労働時間の延長の対象となっており、この措置は継続する。措置の内容については、サーバーへの攻撃によるシステムダウンへの対応や大規模なリコールへの対応なども含まれていることを解釈上、明確化する。


(取引条件改善など業種ごとの取組の推進)
取引関係の弱い中小企業等は、発注企業からの短納期要請や、顧客からの要求などに応えようとして長時間労働になりがちである。商慣習の見直しや取引条件の適正化を、一層強力に推進する。
自動車運送事業については、関係省庁横断的な検討の場を設け、IT の活用等による生産性の向上、多様な人材の確保・育成等の長時間労働を是正する
ための環境を整備するための関連制度の見直しや支援措置を行うこととし、行動計画を策定・実施する。特にトラック運送事業においては、事業者、荷主、関係団体等が参画して実施中の実証事業を踏まえてガイドラインを策定するとともに、関係省庁と連携して、①下請取引の改善等取引条件を適正化する措置、②複数のドライバーが輸送行程を分担することで短時間勤務を可能にする等生産性向上に向けた措置や③荷待ち時間の削減等に対する荷主の協力を確保するために必要な措置、支援策を実施する。
建設業については、適正な工期設定や適切な賃金水準の確保、週休2日の推進等の休日確保など、民間も含めた発注者の理解と協力が不可欠であることから、発注者を含めた関係者で構成する協議会を設置するとともに、制度的な対応を含め、時間外労働規制の適用に向けた必要な環境整備を進め、あわせて業界等の取組に対し支援措置を実施する。また、技術者・技能労働者の確保・育成やその活躍を図るため制度的な対応を含めた取組を行うとともに、施工時期の平準化、全面的な ICT の活用、書類の簡素化、中小建設企業への支援等により生産性の向上を進める。
IT 産業については、平均時間外労働時間を1日1時間以内にするといった業界団体等による数値目標を政府がフォローアップし、長時間労働是正の取組を促す。


(企業本社への監督指導等の強化)
過重労働撲滅のための特別チーム(かとく)による重大案件の捜査などを進めるとともに、企業トップの責任と自覚を問うため、違法な長時間労働等が複数事業場で認められた企業などには、従来の事業場単位だけではなく、企業本社への立ち入り調査や、企業幹部に対するパワハラ対策を含めた指導を行い、全社的な改善を求める。また、企業名公表制度について、複数事業場で月 80 時間超の時間外労働違反がある場合などに拡大して強化する。


(意欲と能力ある労働者の自己実現の支援)
創造性の高い仕事で自律的に働く個人が、意欲と能力を最大限に発揮し、自己実現をすることを支援する労働法制が必要である。現在国会に提出中の労働基準法改正法案に盛り込まれている改正事項は、長時間労働を是正し、働く方の健康を確保しつつ、その意欲や能力を発揮できる新しい労働制度の選択を可能とするものである。
具体的には、中小企業における月 60 時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直しや年次有給休暇の確実な取得などの長時間労働抑制策とともに、高度プロフェッショナル制度の創設や企画業務型裁量労働制の見直しなどの多様で柔軟な働き方の実現に関する法改正である。この法改正について、国会での早期成立を図る。




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同一労働同一賃金-使用者側の説明義務の強化へ(報告書) 

同一労働同一賃金
立証責任より-使用者側の説明義務の強化を図る(報告書)


労働省は2017.3.15、「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会報告書」を公表。同報告書は、以下の構成になっている。

(報告書)
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000155128.html

同一労働同一賃金の法整備に向けた論点整理(平成 29 年3月 15 日)
1.パートタイム労働法制及び有期労働契約法制関係
(1)パートタイム労働法制・有期労働契約法制における司法判断の根拠規定の整備関係
(2)パートタイム労働法制・有期労働契約法制における説明義務の整備/いわゆる「立証責任」関係
(3)その他(履行確保の在り方等)
2.労働者派遣法制関係
(1)労働者派遣法制における司法判断の根拠規定の整備関係
(2)派遣元事業主・派遣先の責任・協力の在り方、労働者派遣法制における説明義務の整備関係
(3)その他(履行確保の在り方等)


〔編注、コメント〕

焦点の立証責任をめぐる議論は、
①不合理性を立証する現行法を維持するのか、②合理性を立証する EU 式に変更するのか、が議論され、(EU式)への変更は問題が大きい。それより、説明義務の強化こそ、労使間の情報の偏在を解消することで裁判における不合理な待遇差の是正を容易にするという意見があったとして、その方向性を示唆している。



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「時間外労働の上限規制」案の概要がほぼ確定 

時間外労働の上限規制

 政府の働き方改革実現会議で、内閣官房・厚生労働省、連合、経団連の3者連名による「時間外労働の上限規制等に関する政労使提案」2017.3.17が示さた。これが、ほぼ確定案となり法案化される見込み。(2019.4.1施行予定)
 提案骨子は以下のとおりです。

① 36協定の1ヶ月上限は45時間、年間360時間が原則。
② 特別条項
  「臨時的な特別な事情がある場合」は年720時間(月平均60時間)まで協定可。
③ 特別条項の上限
  イ 年720時間以内において、一時的な繁忙の場合でも上回ることのできない上限値を、1カ月当たり「休日労働を含んで100時間未満」に。
  ロ 1カ月を超える期間について、2カ月、3カ月、4カ月、5カ月、6カ月の平均で、80時間以内を満たすこと(休日労働を含む。)
④ 上限の原則である月45時間を上回る特例の適用は年6回を上限とすること
⑤ 可能な限り労働時間の延長を短くするため、労働基準法に新たに指針を定める規定を設けること
⑥ 労働時間等設定改善法の改正により、前日の終業から翌日の始業までに一定時間の休息を確保する「勤務間インターバル制度」導入についての努力義務を設けること

情報源:2017.3.17「時間外労働の上限規制等に関する政労使提案」より要点抜粋。
当該資料の参照→ http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai9/siryou1.pdf


〔編注、コメント〕

今回の改正案(政労使提案)では、時間外労働の限度(特例限度)規制に「休日労働を含む」としている。しかし、「休日労働を含む」の記述は、原則規制では言及せず、特例においてのみ言及しているが、特別の意味が有る?



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