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「賃金や年休等の請求権の時効」を民法にあわせて2年から「5年に」 

 民法の消滅時効が変更されたが、これ伴い、労働基準法115条の賃金債権等に係る消滅時効についても、2年間から5年間へ延長(民法に合わせる)するもの。
 法改正交付の日から3年以内に施行。

115条時効
↑ 厚労省資料より

(該当条項)
 労働基準法第115(時効)条
 「この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は、2年間→5年間この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。」
(説明)
 第115条の規定上は、「賃金、災害補償その他の請求権」と規定されているが、ここでいう「その他の請求権」としては、「休業手当請求権(第26条)、年次有給休暇の賃金請求権(第39条第6項)帰郷旅費請求権(第68条)退職手当請求権(第23条)、年次有給休暇の請求権(第39条)」がある。


 [編注、コメント]

 上記対象となる請求権は、大半が金銭請求権であるから、民法と合わせることは当然であり実務上の問題もない。
問題は、年次有給休暇の請求権(第39条)である。
 5年に延長されると、年休権利の最高保有日数が、20日×5年=100日となる。
 100日分もの未消化権利日数が個々の労働者に蓄積するのだから、金額換算すると相当な債務になる。退職時年休一括請求が法的に担保される以上、実務上も混乱必定?
 年次有給休暇は、基本、発生年度を中心に「計画取得」して行く時代になるのだろうか。

参考サイト(厚労省)

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000170991.pdf



労務安全情報センター
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同一労働同一賃金に関する法整備について建議(2017,6,16) 

同一労働同一賃金に関する法整備について建議

 2017年6月16日、厚生労働省労働政策審議会は、労働政策審議会労働条件分科会・職業安定分科会・雇用均等分科会同一労働同一賃金部会での議論を踏まえ、厚生労働大臣に対し、同一労働同一賃金に関する法整備について建議を行った。

建議の骨子は、
1 基本的考え方
2 労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定の整備
3 労働者に対する待遇に関する説明の義務化
4 行政による裁判外紛争解決手続の整備等
5 その他
からなっています。

詳細は、下記、厚労省の公表ページを参照してください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000167781.html


[編注、コメント]
厚生労働省は、この建議の内容を踏まえ、法案要綱の作成作業に入ることになる。


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時間外労働の上限規制「限度時間等」の法制化に向けた審議!(論点) 

時間外労働の上限規制「限度時間等」の法制化
に向けた審議のための論点!


 現在、「労働政策審議会労働条件分科会」では、時間外労働の上限規制(1)限度時間等について審議が行なわれている。
 先の平成29年5月12日の審議会では、以下、「論点について」事務局案が示され審議されたところ。
 今後の審議の方向性を確認するためにも、資料「論点について」の内容確認をしておきたい。
 事務局案の「論点について」は、以下の構成。
 なお、当該資料は以下URLから全文を直接参照することができます

 http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000164675.pdf

論点について(事務局案)
(1)時間外労働の上限規制
(1)限度時間等

(2)適用除外等の取扱い
 自動車の運転業務
 建設事業
 医師
 新技術、新商品等の研究開発の業務

(3)新たな指針に盛り込むべき事項
⇒ 現行の限度基準告示及び労使合意を踏まえれば、新たな指針に盛り込むべき事項としては以下のような事項が考えられる。
 ・ 特例による延長時間をできる限り短くする努力義務
 ・ 特例に係る割増賃金率を法定基準を超える率とする努力義務
 ・ 特例の場合に実施する健康・福祉確保措置の内容の例示
 ・ 労働時間を延長する必要のある業務の区分を細分化すること
⇒ さらに、休日労働についてもできる限り抑制するよう努めなければならないことを盛り込むこととする。

(2) 勤務間インターバル
(3) 長時間労働に対する健康確保措置
(4) その他

[編注、コメント]
平成29.5.12労働政策審議会労働条件分科会へのリンクは下記から
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000164677.html

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解雇無効時における金銭救済制度の具体的下限額、上限額について(たたき台) 

解雇無効時における金銭救済制度の
下限額、上限額について(たたき台)


 平成29.5.15に開催された厚労省「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」において、厚労省事務局から提出された報告書取りまとめのための「たたき台」の内容が明らかになった。

 全文参照は以下のURLから
 「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」
報告書(たたき台)
 http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000164690.pdf

(抜粋)

 報告書「たたき台」のうち、「解雇無効時における金銭救済制度について」部分は、以下の構成となっています
2.解雇無効時における金銭救済制度について
(1)解雇無効時における金銭救済制度の検討
(2)解雇無効時における金銭救済制度の在り方
  ① 基本的な枠組みの全体像
  ② 労働者申立制度
    ア 例1について
    イ 例2について
    ウ 例3について
  (ア)対象となる解雇
  (イ)労働者が金銭の支払を請求する権利
  (ウ)使用者による金銭の支払及び労働契約の終了
  (エ)労働契約解消金請求訴訟と他の訴訟との関係
  (オ)金銭的予見可能性を高める方策
  (カ)時間的予見可能性を高める方策
  (キ)他の労働紛争解決システムへの影響
  (ク)その他
  ③ 使用者申立制度
(3) 解雇無効時における金銭救済制度の必要性


このうち、焦点の解決金の下限額、上限額についての言及が以下の箇所でなされています。
すなわち、上記目次のうち、

(オ)金銭的予見可能性を高める方策
のなかで、(要旨)次のような取りまとめが行なわれています


 『裁判等における金銭の算定について予見可能性を高めることが重要であり、解消対応部分(+その他慰謝料的な「損害賠償的部分」)については、上記の金銭の性質を踏まえた、一定の考慮要素を示すとともに、その予見可能性を高めるため、上限額や下限額などの限度額を設定することが適当であると考えられる。』

 『また、具体的な限度額については、』

 『今回の金銭救済制度における労働契約解消金のうち解消対応部分は、労働者に帰責性がない状況で労働契約を解消することの代償であるから、早期退職優遇制度の割増額が参考となり、その平均値が 15.7 ヶ月分であることから、例えば下限を6か月、上限を 24 か月とするような考え方があり得る等の意見があったが、その具体的な内容については、引き続き、議論を深めることが適当であると考えられる。』


 [編注、コメント]
 いよいよ、具体額が出てきました。最終的にどのように収斂して行くのでしょうか。???


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2017.3.28明らかになった「働き方改革実行計画案」 

働き方改革実行計画(案)
平 成 2 9 年3月 2 8 日
働き方改革実現会議決定


全体の構成(本文28ページ)
実行計画案

1.働く人の視点に立った働き方改革の意義
2.同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善
(1)同一労働同一賃金の実効性を確保する法制度とガイドラインの整備
3.賃金引上げと労働生産性向上
4.罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正
  この項、下記URLに全文掲載(参照ください)
  http://labor2.blog.fc2.com/#entry631

5.柔軟な働き方がしやすい環境整備
(1)雇用型テレワークのガイドライン刷新と導入支援
6.女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境整備
7.病気の治療と仕事の両立
(1)会社の意識改革と受入れ体制の整備
(3)労働者の健康確保のための産業医・産業保健機能の強化
8.子育て・介護等と仕事の両立、障害者の就労
9.雇用吸収力、付加価値の高い産業への転職・再就職支援
1 0.誰にでもチャンスのある教育環境の整
1 1.高齢者の就業促進
1 2.外国人材の受入れ
1 3.10 年先の未来を見据えたロードマップ


働き方改革実行計画案は、下記URLから全文を参照できます。(付録図表等付き)
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai10/siryou1.pdf


〔編注、コメント〕

いよいよ働き改革実行計画案の全体が明らかになってきました。 労働・雇用分野の今後を規定してゆく重要な政府提言です。参照をお奨めいたします。



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