36協定の延長限度事務局案~(特例)でも平均月60、年720時間まで! 

36協定の延長限度
~(特例)でも
平均月60、年720時間まで
とする事務局案



 政府は2017.2.14に開催した働き方改革実現会議の第7回会合で、年間の時間外労働時間の上限を720時間とする案を提示しました。同会議で示された事務局案は下記のとおりです。

時間外労働の上限規制について(事務局案)

法改正の方向性

〈原則〉
① 36協定により、週40時間を超えて労働可能となる時間外労働時間の限度を、月45時間、 かつ、年360時間とする。
  ※上限は法律に明記し、上限を上回る時間外労働をさせた場合には、次の特例の場合を 除いて罰則を課す。

〈特例〉
② 臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、 上回ることができない年間の時間外労働時間を1年720時間(月平均60時間)とする。

③ ②の1年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限、上回ることのできない上限を設ける。

④ 月45時間を超えて時間外労働をさせる場合について、労働側のチェックを可能とするため、 別途、臨時的に特別な事情がある場合と労使が合意した労使協定を義務付ける。

〈その他〉
⑤ 現在、①新技術、新商品等の研究開発業務、②建設事業、③自動車の運転業務等については、厚生労働大臣告示の適用除外となっている。これらの取り扱いについて、実態を踏まえて対応のあり方を検討する。

⑥ その他、突発的な事故への対応を含め、事前に予測できない災害その他避けることのでき ない事由については、労基法第33条による労働時間の延長の対象となっており、この措置 は継続する。


 情報源/以下URLから政府案等を直接参照することが出来ます
 http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai7/gijisidai.html


 [編注、コメント]

 事務局案が示されたことで、大枠は固まってきたようだが、あとは、いかなる場合にでも超えることが許されない1ヶ月の「絶対的延長限度時間」の着地点がどうなるか、!



労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
labor100-75.jpg


スポンサーサイト

厚労省検討会が残業規制のあり方について「論点整理」を公表 

時間外労働の規制のあり方


 厚労省の「仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会」が。2017.2.1、これまでの議論を取りまとめ、論点整理として公表した。
 うち、労働時間-36協定による労働時間規制のあり方について法改正が必要としている。
 具体的には、

① 時間外労働規制の在り方に関しては、労使協定の範囲内で上限なく時間外労働が可能となる現在の仕組みを改め、一定期間内の総労働時間の枠を定め、効率的に働くことができる制度へ転換すべき。

② 1日・1週など短い単位での上限規制は業務の繁閑や働く人のニーズに合わせた労働時間設定が困難となるため、過度な時間外労働の短期集中を避けつつ、柔軟性を持たせることが必要。

③ このほか、1日単位の休息期間を確保するインターバル規制について、企業での導入を促していくべき。

などとしている。
論点整理

( ↑ クリックすると拡大表示ができます。)

詳細は下記サイトを参照してください。
  http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000150162.html



労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
labor100-75.jpg


育児休業2年まで延長に伴う育児休業給付の見直し等(雇用保険法改正へ) 

雇用保険制度の見直し

 厚労省は、2016.12.13、雇用保険制度の見直しの方向性にふれた「労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告書」をまとめた。

 今後、この報告書の内容を踏まえ、平成29年通常国会への法案提出に向けた準備が進められる予定。

 部会報告書の内容は、以下のURLから直接確認できます。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000144780.html


 [編注、コメント]

 雇用保険部会報告書には、「3.育児休業給付の見直し」として、「原則1歳である育児休業を 、 6ヵ月延長しても保育所に入れない場合等に限り 、 さらに6ヵ月(2歳まで)の再延長を可能にする 。」との法改正に伴う育児休業給付の見直し事項も含まれています。



労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
labor100-75.jpg

同一労働同一賃金ガイドライン案(2016.12.20政府取りまとめ) 

同一労働同一賃金ガイドライン案
(2016.12.20政府取りまとめ)


 政府は2016.12.20開催の働き方改革実現会議において、同一労働同一賃金ガイドライン案を示した。
 このガイドラインは、正規と非正規との不合理な待遇差を具体例として例示し改善を促しているのが特徴である。例示は、(1)基本給、(2)賞与、手当、(3)福利厚生(4)その他(教育訓練・安全管理)について個別に言及されている。

 例示は例えば、「賞与」について、

 「賞与について、D社においては、無期雇用フルタイム労働者には職務内容や貢献等にかかわらず全員に支給しているが、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には支給していない。」

のは問題だとして、現在、広く、その雇用形態のみを理由として賞与の支給の有無を決めている会社の取扱いは是正しなければならないものとして、明示しているなどである。


 ガイドライン案はA416ページ。
 内容は正社員と有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者との格差是正。
 ガイドライン案の全文は、以下のサイトから直接、参照することができる。

同一労働同一賃金ガイドライン案(全文)
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai5/siryou3.pdf


同一労働同一賃金ガイドライン案
 同一労働同一賃金ガイドライン案第1ページ(政府資料から)
  (↑ クリックすると拡大表示できます)


 [編注、コメント]

 同一労働同一賃金ガイドライン案に実効性を持たせるため、政府は、関連する労働契約法、パートタイム労働法、派遣労働法の改正を予定しているという。
 法改正のあり方(実効性という面での規制の強弱)とも関わるが、ガイドラインが法的根拠を持つ形になれば、それだけもインパクトは強いものになるだろう。
 非正規雇用といえば、それだけで格差の存在が正当化されてきた「これまでに」こそ、問題があったというべきだ。




労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
labor100-75.jpg

「同一労働同一賃金ガイドライン」の方向性 

同一労働同一賃金
ガイドラインの方向性


 「正規と非正規で賃金差がある場合に、どのような差が非合理的で、どのような差は問題とならないか、実例を含んだ政府のガイドライン案を提示し、御議論いただきたいと思います。」
(2016.11.29第4回働き方改革実現会議における安倍首相の挨拶から)

 年内にも、同一労働同一賃金にかかるガイドラインの検討に入るタイムスケジュールのようですが、同ガイドラインの方向性を示すものなると言われているのが、東京大学社会科学研究所水町勇一郎教授から、同会議に示された資料「「非正規雇用の待遇改善」「同一労働同一賃金」のポイント」の文書。

 同資料が同一労働同一賃金の考え方の基本に据えているのが

○ 基本給については、職務に応じて支払うもの(職務給)、勤続に応じて支払うもの (勤続給)、職業能力に応じて支払うもの(職能給)など、その趣旨・性格はさまざまである。
 それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあればその違いに応じた支給をすることが必要ではないか。
 (例えば、「正規労働者と非正規労働者では将来の役割期待が異なる」という主観的・抽象的な理由・事情ではなく、職務の内容、人材活用の仕組み、職業能力などの実態(客観的・具体的な状況)に違いがある場合に、それらに関連する賃金などの待遇の差を認めるという判断)
であることが強調されている。

あわせて、
○ 福利厚生(社員食堂、休憩室、更衣室、安全管理、健康診断、病気休職、慶弔休暇など)については、これらの制度の趣旨・性格に照らして同様の状況に置かれている非正規労働者には、基本的に正規労働者と同一の施設・制度の利用を認めることが必要とされてる。

 なお、同資料文書は、以下のURLから全文を読むことができます。

 http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai4/siryou2.pdf


 [編注、コメント]

 「将来の役割期待が異なる」という主観的・抽象的な理由・事情ではなく、職務の内容、人材活用の仕組み、職業能力などの実態(客観的・具体的な状況)に違いがある場合」
というのはそのとおりですが、ガイドラインに具体化できるかが焦点!!(単純ではない)



労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
labor100-75.jpg