勤務間インターバル制度(有識者検討会の検討が開始される) 

 勤務間インターバル制度

 厚生労働省内に「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」が設けられ、議論が進められています。(2017年5月16日発会合)
 同検討会の議論や配布資料は、下記、サイトで確認することができます。
 (リンク)
 厚生労働省「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」
 http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-roudou.html?tid=444910


(参考、EUにおけるインターバル規制について)前記検討会資料より

○ EU指令では、24時間につき連続11時間の休息を設けることを加盟国
に義務づけている。
○ 一方で、広範な例外を許容している

EU指令におけるインターバル規制の例外
●自律的労働者
(業務の性質上、労働時間を計測し難い、事前に定め難い、又は労働者
本人により決定できる場合。例:上級管理職、家族労働者、聖職者)
⇒ 適用除外が可能。
●特定業務の従事者(以下に掲げる業務)
⇒ 24時間あたりの休息が11時間より短くても可。
(ただし、1日の勤務終了後には、必ず、11時間の休息(補償的休息)
を与えることとされている。欧州司法裁判所判決)
【特定業務】
・沖合労働(海上油田など)
・保安、監視
・サービス・生産の継続性を要する業務
(病院(研修医を含む)、港・空港、新聞・テレビ等、ガス・水道・電力、
技術的理由により中断不可能な産業、研究開発、農業、乗客輸送)
・農業、観光、郵便(繁閑の差が大きい業務)
・鉄道輸送
・災害等
・交替制労働
・清掃員(一定時間おきに発生する業務)
・労働協約により合意した全ての業務


[編注、コメント]

 いま、注目の「勤務間インターバル制度」。検討会の議論と配布資料の確認を通して最新動向をチェックしておこう。



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「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」 

「法律案要綱」

 厚労省労働政策審議会から「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」について答申がなされた。(平成29年9月8日労働政策審議会)
  http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177380.html
 なお、同法律案要綱については、平成27年国会提出法案との新旧対比で参照した方がわかりやすいと思われます。
 以下、新旧対照表資料を掲載しますので合わせ参照してください。
 
 ◎「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」と平成27年通常国会提出法案要綱の対照表 ↓
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000177735.pdf


[編注、コメント]

 連合の申し出をそっくり法律案要綱に盛り込んだという「高度プロフェッショナル制度」。
 新旧対照表でその提案内容がよく読み取れます。
 しかし、「何故」。
 ここに至った背景、経緯の仔細が明らかにされるべきだろう。通常に考えてありあない提案でしょう。(申し出(提案)がどういう法的効果をもたらすかは、検証のうえでの申し出(提案)であったろうことは疑えないだけに、益々「なぜ」の疑問は強くなる。




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月60時間超え割増率50%以上の中小への適用猶予措置の廃止時期 

施行日は2022年4月1日予定

 平成29年9月15日付「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」の答申」によると、月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率(50%以上)について、中小企業への猶予措置を廃止する。(施行日は2022年4月1日予定)ことが明示されています。


[編注、コメント]
 この猶予措置の廃止を含めた一括法案が、国会で成立することが必要ですが、、



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「賃金や年休等の請求権の時効」を民法にあわせて2年から「5年に」 

 民法の消滅時効が変更されたが、これ伴い、労働基準法115条の賃金債権等に係る消滅時効についても、2年間から5年間へ延長(民法に合わせる)するもの。
 法改正交付の日から3年以内に施行。

115条時効
↑ 厚労省資料より

(該当条項)
 労働基準法第115(時効)条
 「この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は、2年間→5年間この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。」
(説明)
 第115条の規定上は、「賃金、災害補償その他の請求権」と規定されているが、ここでいう「その他の請求権」としては、「休業手当請求権(第26条)、年次有給休暇の賃金請求権(第39条第6項)帰郷旅費請求権(第68条)退職手当請求権(第23条)、年次有給休暇の請求権(第39条)」がある。


 [編注、コメント]

 上記対象となる請求権は、大半が金銭請求権であるから、民法と合わせることは当然であり実務上の問題もない。
問題は、年次有給休暇の請求権(第39条)である。
 5年に延長されると、年休権利の最高保有日数が、20日×5年=100日となる。
 100日分もの未消化権利日数が個々の労働者に蓄積するのだから、金額換算すると相当な債務になる。退職時年休一括請求が法的に担保される以上、実務上も混乱必定?
 年次有給休暇は、基本、発生年度を中心に「計画取得」して行く時代になるのだろうか。

参考サイト(厚労省)

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000170991.pdf



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同一労働同一賃金に関する法整備について建議(2017,6,16) 

同一労働同一賃金に関する法整備について建議

 2017年6月16日、厚生労働省労働政策審議会は、労働政策審議会労働条件分科会・職業安定分科会・雇用均等分科会同一労働同一賃金部会での議論を踏まえ、厚生労働大臣に対し、同一労働同一賃金に関する法整備について建議を行った。

建議の骨子は、
1 基本的考え方
2 労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定の整備
3 労働者に対する待遇に関する説明の義務化
4 行政による裁判外紛争解決手続の整備等
5 その他
からなっています。

詳細は、下記、厚労省の公表ページを参照してください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000167781.html


[編注、コメント]
厚生労働省は、この建議の内容を踏まえ、法案要綱の作成作業に入ることになる。


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