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モデル・育児・介護休業規定例(厚労省2022.3) 

育児・介護休業等に関する規則の規定例 [詳細版] [簡易版]
令和4年3月
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/35.html




労務安全情報センター
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パンフ 男女雇用機会均等法 育児・介護休業法のあらまし(2022.2改訂版) 

男女雇用機会均等法
育児・介護休業法のあらまし
(2022.2改訂版)


均等育児介護法パンフ2022

昨年6月に成立した改正育児・介護休業法が2022.4.1から施行(一部)されます。
関連して厚労省から、「男女雇用機会均等法 育児・介護休業法のあらまし」(2022.2改訂版)更新されています。

厚生労働省「男女雇用機会均等法、育児・介護休業法のあらまし」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000193221.html




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就業規則への記載はもうお済みですか 規定例 

就業規則への記載はもうお済みですか
-育児・介護休業等に関する規則の規定例-[詳細版](令和4年4月1日、10月1日施行対応版) (令和3年10月作成)

  01 パンフレット(詳細版全体) https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000685055.pdf
  03 就業規則における育児・介護休業等の取扱い  https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/03.pdf
  04 育児・介護休業等に関する規則の規定例 https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/04.pdf
  05 社内様式例  https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/06.pdf
  06 育児・介護休業等に関する労使協定の例  https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/05.pdf



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リーフ 「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理(留意事項関連) 

厚生労働省「いわゆる「シフト制」について」
関連ページURL https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22954.html


シフト制留意事項チェックリスト

留意事項
 いわゆる「シフト制(注)」で働く労働者の雇用管理を行うにあたり、使用者が現行の労働関係法令等に照らして留意すべき事項を、一覧性をもって示すことにより、適切な労務管理を促すことで、労働紛争を予防し、労使双方にとってシフト制での働き方をメリットのあるものとするため、留意事項を作成しました。(厚労省)

 注) この留意事項で、「シフト制」とは、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間(1週間、1か月など)ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態を指します。ただし、三交替勤務のような、年や月などの一定期間における労働日数や労働時間数は決まっていて、就業規則等に定められた勤務時間のパターンを組み合わせて勤務する形態は除きます。(以上、厚労省説明文より)


いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項

留意事項(留意事項通達本文) https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870905.pdf

使用者向けリーフレット https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870906.pdf

労働者向けリーフレット https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870907.pdf



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リーフ 厚労省が示す研修・教育訓練等に関する労働時間の考え方 

厚労省が示す研修・教育訓練等に関する労働時間の考え方

研修の労働時間の考え

 企業は、従業員に対し業務に関する教育訓練や、キャリア開発に向けた研修の実施等を行うことがあります。このような研修・教育訓練をはじめとして、労働時間に含めるものであるか判断に迷う事例も少なくありません。厚生労働省はこのように迷いやすい事例をリーフレットにまとめ、公開しています。そのうち、基本的な考え方の整理は以下のとおりです。

1.労働時間の定義
・労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいう。
・使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は、労働時間に該当する。

2.研修・教育訓練の取扱い
・研修・教育訓練について、業務上義務づけられていない自由参加のものであれば、その研修・教育訓練の時間は、労働時間に該当しない。
・研修・教育訓練への不参加について、就業規則で減給処分の対象とされていたり、不参加によって業務を行うことができなかったりするなど、事実上参加を強制されている場合には、研修・教育訓練であっても労働時間に該当する。

3.仮眠・待機時間の取扱い
・仮眠室などにおける仮眠の時間について、電話等に対応する必要はなく、実際に業務を行うこともないような場合には、労働時間に該当しない。

4.労働時間の前後の時間の取扱い
・更衣時間について、制服や作業着の着用が任意であったり、自宅からの着用を認めているような場合には、労働時間に該当しない。
・交通混雑の回避や会社の専用駐車場の駐車スペースの確保等の理由で労働者が自発的に始業時刻より前に会社に到着し、始業時刻までの間、業務に従事しておらず、業務の指示も受けていないような場合には、労働時間に該当しない。

5.直行直帰・出張に伴う移動時間の取扱い
・移動中に業務の指示を受けず、業務に従事することもなく、移動手段の指示も受けず、自由な利用が保障されているような場合には、労働時間に該当しない。

 このように示されているものの、実際は個別の事案によって判断が分かれるものでもあります。近年は働き方改革等により従業員の労働時間に対する意識も高まっていますので、より慎重な判断が求められます。

関連記事

リーフレット「労働時間の考え方:「研修・教育訓練」等の取扱い」
https://www.mhlw.go.jp/content/000556972.pdf
厚生労働省「「働き方改革」の実現に向けて」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html




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