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労働時間法制の改正へ「深夜手当を含む労働時間規制のすべてを適用除外する新たな労働制」 

 厚生労働省が2015.2.6労働政策審議会に示した「今後の労働時間縫製の在り方についての報告書(案)によると、
 情報源 報告書案の全文はこちらから


[情報 11]

[編注] 今回の報告書案の中でも重要な位置を占め、新設される制度であるため、以下に、報告書案の該当箇所全文を再掲しておきます。


4  特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)の創設 (報告書案4関連)

 時間ではなく成果で評価される働き方を希望する労働者のニーズに応え、その意欲や能力を十分に発揮できるようにするため、一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者を対象として、長時間労働を防止するための措置を講じつつ、 時間外・休日労働協定の締結や時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務等の適用を除外した新たな労働時間制度の選択肢として、特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)を設けることが適当である。

(1) 対象業務

○ 「高度の専門的知識等を要する」とともに「業務に従事した時間と成果との関連 性が強くない」といった対象業務とするに適切な性質を法定した上で、具体的には 省令で規定することが適当である。
○ 具体的には、金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの 業務(企業・市場等の高度な分析業務)、コンサルタントの業務(事業・業務の企画 運営に関する高度な考案又は助言の業務)、研究開発業務等を念頭に、法案成立後、 改めて審議会で検討の上、省令で適切に規定することが適当である。

(2) 対象労働者

○ まず、使用者との間の書面による合意に基づき職務の範囲が明確に定められ、その職務の範囲内で労働する労働者であることが適当である。
○ また、対象労働者の年収について、「1年間に支払われることが確実に見込まれる 賃金の額が、平均給与額の3倍を相当程度上回る」といったことを法定した上で、 具体的な年収額については、労働基準法第 14 条に基づく告示の内容(1075 万円) を参考に、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で規定することが適当である。
○ 労使委員会において対象労働者を決議するに当たっては、本制度の対象となることによって賃金が減らないよう、法定指針に明記することが適当である。

(3) 健康管理時間、健康管理時間に基づく健康・福祉確保措置(選択的措置)、面接指導の強化

<健康管理時間>

○ 本制度の適用労働者については、割増賃金支払の基礎としての労働時間を把握する必要はないが、その健康確保の観点から、使用者は、健康管理時間(「事業場内に所在していた時間」と「事業場外で業務に従事した場合における労働時間」との合計)を把握した上で、これに基づく健康・福祉確保措置を講じることとすることが適当である。
○ なお、健康管理時間の把握方法については、労働基準法に基づく省令や指針において、客観的な方法(タイムカードやパソコンの起動時間等)によることを原則とし、事業場外で労働する場合に限って自己申告を認める旨を規定することが適当である。

<健康管理時間に基づく健康・福祉確保措置>

○ 健康管理時間に基づく健康・福祉確保措置について、具体的には、制度の導入に際しての要件として、以下のいずれかの措置を労使委員会における5分の4以上の多数の決議で定めるところにより講じることとし、決議した措置を講じていなかったときは制度の適用要件を満たさないものとすることが適当である。
 ① 労働者に 24 時間について継続した一定の時間以上の休息時間を与えるものとし、 かつ、1か月について深夜業は省令で定める回数以内とすること。なお、この「一 定の時間」については、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で規定することが適当である。
 ② 健康管理時間が1か月又は3か月について一定の時間を超えないこととすること。なお、この「一定の時間」については、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で規定することが適当である。
 ③4週間を通じ4日以上かつ1年間を通じ 104 日以上の休日を与えることとすること。

 上記①、②の省令事項の審議に当たっては、各企業における現在の健康確保措置 の取組実態も十分踏まえつつ、対象労働者の健康の確保に十分留意することが適当 である。

<面接指導の強化>

○ 本制度の適用労働者であって、その健康管理時間が当該労働者の健康の保持を考 慮して厚生労働省令で定める時間を超えるものに対し、医師による面接指導の実施 を法律上義務付けることが適当である。
○ 具体的には、労働安全衛生法に上記の趣旨を規定した上で、労働安全衛生規則に おいて、健康管理時間について、1週間当たり 40 時間を超えた場合のその超えた時間が1月当たり 100 時間を超えた労働者について、一律に面接指導の対象とする旨 を規定することが適当である。
○ なお、本制度の適用労働者に対する面接指導の確実な履行を確保する観点から、 上記の義務違反に対しては罰則を付すことが適当である。
○ また、本制度の適用労働者に対し、面接指導の結果を踏まえた健康を保持するた めに必要な事後措置の実施を法律上義務付けることや、上記の時間が1月当たり 100 時間以下の労働者であっても、その申出があれば面接指導を実施するよう努めなけ ればならないものとすることが適当である。

(4) 対象労働者の同意

○ 制度の導入に際しての要件として、法律上、対象労働者の範囲に属する労働者ご とに、職務記述書等に署名等する形で職務の内容及び制度適用についての同意を得 なければならないこととし、これにより、希望しない労働者に制度が適用されない ようにすることが適当である。

(5) 労使委員会決議

○ 制度の導入に際しての要件として、労使委員会を設置し、以下の事項を5分の4 以上の多数により決議し、行政官庁に届け出なければならないこととすることが適 当である(一部再掲)。
 ① 対象業務の範囲
 ② 対象労働者の範囲
 ③ 対象業務に従事する対象労働者の健康管理時間を使用者が把握すること及びそ の把握方法
 ④ 健康管理時間に基づく健康・福祉確保措置の実施
 ⑤ 苦情処理措置の実施
 ⑥ 対象労働者の不同意に対する不利益取扱の禁止

(6) 法的効果

○ 以上の要件の下で、対象業務に就く対象労働者については、労働基準法第四章で 定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用除外とするこ とが適当である。

(7) 制度の履行確保

○ 対象労働者の適切な労働条件の確保を図るため、厚生労働大臣が指針を定める旨 を法定することが適当である。
○ 届出を行った使用者には、健康・福祉確保措置の実施状況を6か月後に報告する こと、その後は健康・福祉確保措置の実施状況に関する書類を保存することを義務 付けることが適当である。

(8) 年少者への適用

○ 本制度は年少者には適用しないこととすることが適当である。



労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
labor100-75.jpg



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