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企業にパワハラ防止措置を講ずるよう法律で義務づけへ 

「職場のパワハラ防止」、法制化へ
企業にパワハラ防止措置を講ずるよう法律で義務づけへ



 今後のパワハラ防止対策の基本的方向が、2018.12.14開催第 13 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会
 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02921.html   において示された。

 詳細は次の資料参照してください。
 「女性の職業生活における活躍の推進及び職場のハラスメント防止対策等の在り方について(報告書案)」
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000456686.pdf




 なお、以下は、今後の対策の基本方向について触れた報告書案の「(2)職場のパワーハラスメント防止対策の強化」から抜粋です。(参考のため抜粋掲載します)



1 職場のパワーハラスメントの定義について

職場のパワーハラスメントの定義については、「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書(平成 30 年3月)の概念を踏まえて、以下の3つの要素を満たすものとすることが適当である。
(1) 優越的な関係に基づく
(2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
(3) 労働者の就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)



2 職場のパワーハラスメントの防止対策について


(1) 職場のパワーハラスメントを防止するため、事業主に対して、その雇用する労働者の相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備する等、当該労働者が自社の労働者等からパワーハラスメントを受けることを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付けることが適当である。

(2) 事業主に対して措置を義務付けるに当たっては、男女雇用機会均等法に基づく職場のセクシュアルハラスメント防止のための指針の内容や裁判例を参考としつつ、職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等を示す指針を策定することが適当である。

(3) 取引先等の労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為については、指針等で相談対応等の望ましい取組を明確にすることが適当である。また、取引先との関係が元請・下請関係である場合があることや、消費者への周知・啓発が必要であることを踏まえ、関係省庁等と連携した取組も重要である。

(4) 男女雇用機会均等法に基づく職場のセクシュアルハラスメント防止対策と同様に、職場のパワーハラスメントに関する紛争解決のための調停制度等や、助言や指導等の履行確保のための措置について、併せて法律で規定することが適当である。

(5) その際、中小企業はパワーハラスメントの防止に関するノウハウや専門知識が乏しいこと等を踏まえ、コンサルティングの実施、相談窓口の設置、セミナーの開催、調停制度の周知等、円滑な施行のための支援等を積極的に行うことが適当である。

(6) 職場のパワーハラスメントは許されないものであり、国はその周知・啓発を行い、事業主は労働者が他の労働者に対する言動に注意するよう配慮し、また、事業主と労働者はその問題への理解を深めるとともに自らの言動に注意するよう努めるべきという趣旨を、各々の責務として法律上で明確にすることが適当である。




労務安全情報センター
http://labor.tank.jp
labor100-75.jpg



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