有期雇用契約の更新上限到来による離職〜離職理由欄の記載方法変更へ 

有期雇用労働者の更新上限到来による離職
〜離職理由欄の記載方法変更へ


~平成30年2月5日以降の有期労働契約の更新上限到来による離職の場合~
離職証明書の「⑦離職理由欄」の記載のしかた
離職理由の記載変更

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0147/0460/20182616039.pdf
(東京労働局ホームページの関係リーフレットへリンク)



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家事使用人、介護に加え家事、育児支援従業者も特別加入対象者に 

平成30年4月施行
4月1日以降発生の災害から適用対象に

  家政婦紹介所の紹介等により個人家庭に使用されるために家事使用人として労働基準法及び労災法が適用されない者のうち、介護サービスを供給する者(以下「介護作業従事者」という。)については、特別加入の制度が設けられている(旧労災則第 46 条の 18 第5号)。
  一方、同じ家事使用人であっても、家事、育児等の作業に従事する者については、当該制度の対象外となっているが、政府として、仕事と家庭の両立支援、女性の活躍を促進する中で、家事、育児等の支援サービスの需要が増大するものと考えられるため、家事支援従事者の就労条件を整備する必要があること、また、家事使用人は、介護サービスと家事、育児等の作業の双方を同時に実施することも多く、就労形態、災害発生状況及び求め得る災害防止措置等について類似していることからも、介護作業従事者と同様、労働者に準じて労災保険により保護するにふさわしい者であると考えられる。

  なお、ボランティア従事者は対象としない。

(参考)
施行通達
「労働者災害補償保険法施行規則等の一部を改正する省令の施行について(平成30年2月8日基発0208第1号)」第3
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180209K0020.pdf



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副業・兼業を解禁する場合の「就業規則改定案」 

副業・兼業の解禁
「就業規則改定案」

(追加情報)2018.2.17
厚生労働省から「確定版」副業・兼業の促進に関するガイドラインおよびモデル就業規則を公開された(2018.1)。以下、関係パンフレット、Q&Aとともに、関連情報のリンクを貼っておきます。

1 副業・兼業の促進に関するガイドライン
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf
2 モデル就業規則
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html
3「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレット
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192845.pdf

4「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&A」
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000193040.pdf

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(元記事)

 「柔軟な働き方に関する検討会報告書」
 厚生労働省は2017.12.25日、「柔軟な働き方に関する検討会」報告書を公表しました。
 この報告書の中に、副業・兼業の推進に関するモデル就業規則(改定案)が示されていますので、参考掲載致します。



 ○ 労働者の遵守事項における副業・兼業に関する規定(「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」)を削除のうえ、以下の規定を新設する

(副業・兼業)
第65  労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行う ものとする。
3 第1項の業務が次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は 制限することができる。
 ① 労務提供上の支障がある場合
 ② 企業秘密が漏洩する場合
 ⓷ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
 ⓸ 競業により、会社の利益を害する場合


(遵守事項)
第11条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
1 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
2 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。
3 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
4 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。
5 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。
6 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと
7 酒気を帯びて就業しないこと。
8 その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。

(懲戒の事由)
第62条 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
1-6 (略)
7 第11条、第13条、第14条に違反したとき
8 (略)
2 (略)

(参考)副業・兼業の推進に関するガイドライン骨子(案)
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11909500-Koyoukankyoukintoukyoku-Soumuka/0000185385.pdf


 [編注、コメント]
 「就業規則改定案」は、今後、各事業場における就業規則の作成・届出の参考とするため、厚労省「モデル就業規則」として、厚生労働省ホームページに掲載してゆく方針が明らかにされている。
 一般に、モデル就業規則は、大手・中堅企業より中小規模事業場において参照、援用されることが多いが、副業・兼業の解禁問題に関して中小規模事業場がモデル規定をそのまま導入してよいかについては、事前の検討がほしい問題である。



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民法改正(2020年4月1日施行)と債券・損害賠償請求権の消滅時効 

民法改正(2020年4月1日施行)と債券・損害賠償請求権の消滅時効

1 債券の消滅時効

(1) 「権利の行使をすることができる時から10年間行使しないとき」(以下、「客観的起算点から」という。)
(2) 「債権者が権利を行使できることを知った時から5年間行使しないとき」(以下、「主観的起算点から」という。)

(※)[特別法]
 賃金(24条)休業手当(26条)割増賃金(37条)解雇予告手当(20条)年次有給休暇(39条)及び、労災請求権、退職金請求権等の請求権は、民法の特別法として労働基準法第115条等において規定されているため、改正されない限りで消滅時効は現行の2年、(退職金は5年)が維持される。関連して、労基法関係書類の保存期間もどのように取り扱うかという問題もある。


2 損害賠償請求権の消滅時効

 現行では損害賠償請求権は、不法行為に基づく損害賠償請求権(3年)と契約上の債務不履行に基づく損害賠償請求権(10年)がある。改正民法ではこれが次のように整理された。

(1) 債務不履行に基づく損害賠償請求権

 現行(客観的起算点から10年)

→改正(客観的起算点から10年) ただし、人の生命又は身体の侵害による損害賠償請求権の消滅時効は20年
改正(新設)主観的起算点(債券を行使できると知ったとき)から5年

(2) 不法行為に基づく損害賠償請求権

 現行(主観的起算点から3年)

→改正(主観的起算点から3年) ただし、人の生命又は身体の侵害による損害賠償請求権の消滅時効は5年
 現行(除斥期間20年)
→改正(除斥期間は消滅時効に変え、その期間は客観的起算点から20年。)


3 時効の中断・停止は廃止され、「時効の完成猶予・更新」に整理された。関連して、「当事者間に権利について協議を行う旨の書面合意がされた場合は、合意から1年が経過するまで等の間、時効の完成が猶予される制度」が新設された。


[編注、コメント]

 労働基準法等の請求権の消滅時効も、改正民法の2020年4月1日施行にあわせて取り扱いの結論を得るように検討が行われている。(厚労省所管)



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民間企業の障害者法定雇用率2.0%から2.2%に(2018.4.1施行) 

民間企業の障害者法定雇用率2.0%から2.2%に
雇用率のカウントに特例



障害者雇用促進法の施行規則(平30.1.19公布)
改正省令官報
  http://kanpou.npb.go.jp/20180119/20180119g00011/20180119g000110005f.html

1 法定雇用率の算定基礎に精神障害者が加えられ、民間企業の法定雇用率は現行の2.0%から2.2%に引き上げられます。(適用事業主の範囲は、従業員50人以上→45.5人以上に拡大される。)

2 精神障害者である短時間労働者の雇用率のカウントに関する特例(次の通り)
① 精神障害者である短時間労働者(週所定労働時間20時間以上~30時間未満)であって、新規雇い入れから3年以内の者または精神障害者保健福祉手帳取得から3年以内の者の雇用率におけるカウントについて、平成35年3月31日までに雇い入れられた者については、1人をもって1人とみなす(現行では1人をもって0.5人とみなしている)
② 退職後3年以内に、同じ事業主に再雇用された場合は、①の特例の対象とはしない
③ 発達障害により知的障害があると判定されていた者が、その発達障害により精神障害者保健福祉手帳を取得した場合は、判定の日を精神保健福祉手帳取得の日とみなす

3 施行日 平成30年4月1日


 [編注、コメント]
精神障害者の職場定着は、知的障害や発達障害の場合に対して、困難な者が多い状況となっている。 
障害者定着率
(厚労省資料から)


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